Проблемы мотивации сотрудников в России

         Мотивация персонала оказывает большое влияние на уровень эффективности функционирования организации. В условиях современной экономики России, которая претерпевает постоянные изменения, руководство предприятий должно контролировать все факторы, которые могут оказывать воздействие на деятельность предприятия в целом. Важно помнить, что главным фактором экономической эффективности функционирования организации являются ее сотрудники. Особенно важно уделять большое внимание мотивированию сотрудников, где задействуются человеческие ресурсы [5].
         Изучение мотивации, ее методов и особенностей началось в 1940-х годах иностранными учеными. Данная тема привлекала большое внимание и в то время являлась центральной среди психологических исследований личности. Среди зарубежных ученых, внесших вклад в развитие мотивации можно выделить А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Кеттел. Мотивацию трудовой деятельности исследовали такие ученые как Ф. Тейлор, Д. МакГрегор, Х. Хекхаузен [2].
         В России исследование мотивационной деятельности началось позже, примерно в 1980-90 годы. Исследования начинали А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов, В.Г. Асеев. Уже позже, при переходе страны на рыночную экономику, мотивация сотрудников стала важнейшим аспектом теорий управления персоналом – в это время исследованиями занимались М Магура, Ю.Д. Красовский и И.Г. Кокурина. Несмотря на наличие множества научных трудов, затрагивающих данную тему, руководители предприятий совершают ошибки в построении эффективной системы мотивации персонала.

        Для понимания какие методы мотивации будут действенными для сотрудников необходимо знать и учитывать их потребности, интересы, а также особенности работы с персоналом.
С происходящими постоянными изменениями в экономике, социальной и культурной сферах страны меняются потребности и предпочтения людей. Именно поэтому существует необходимость в постоянных исследованиях эффективности и актуальности теорий и методов мотивации [4, с. 42].
Система мотивации в организации должна быть гибкой, но для того, чтобы изменения в выборе методов были рациональными, руководителям необходимо знать о новейших исследованиях по данной теме.
Проблема в мотивации сотрудников заключается в том, что руководители, не имея больших возможностей, а также, не имея большого штата сотрудников, считают ненужным тратить средства и время на построение действительно эффективной системы мотивации персонала. Поэтому они совершают множество ошибок, считая, что только материальной мотивации будет достаточно. Однако использование только материального метода может привести, наоборот, к демотивированию.
В связи с выявленной проблемой была поставлена цель – выявить эффективные методы мотивации для персонала малых предприятий.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи [4, с. 48]:
•    Выявить правовые проблемы;
•    Определить возможность мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов;
•    Экономические проблемы;
•    Выявить наиболее часто используемые методы мотивирования персонала;
•     Определить особенности российского менталитета;
•    Сделать выводы об уровне эффективности выбранных методов. Объект исследования – Мотивация сотрудников в России; 
•    Предмет исследования – система мотивации.
 
        Правовые проблемы. Рабочий персонал не защищен от воздействия внешних и внутренних факторов на его психику, зачастую с помощью специально применяемых на практике методов для изменения его поведения. Не редко для достижения целей организации глава организации злоупотребляет своей управленческой властью, и от этого страдает личность работника как в психологическом плане так и на уровень работоспособности.
В Европе существуют целые ряд законов, ограничивающие работодателю его права в процессе реализации рабочий деятельности по управлению персоналом и защищающие наемных работников.
В России практически отсутствует противодействия различным неправовым мерам по управлению мотивацией труда работников. В Трудовом Кодексе РФ существует принцип обеспечения права работника на защиту своего достоинства на период трудовой деятельности, руководителю запрещается дискредитировать работника персонала в сфере труда и защите персональных данных сотрудника. Однако в России реального механизма по реализации указанных моментов попросту отсутствует. Правовые проблемы мотивации труда усиливаются для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости. Для них нет никакой защиты. В России большинство организаций прибегают к незаконному найму временных рабочих, специалистов.
        Экономические проблемы. Низкая уровень заработной платы. Уровень заработной платы рабочего персонала зависит от его продуктивности в работе, его инициативы и ответственности. Если работник организации в течение длительного периода времени будет получать низкую заробатную плату то у рабочеего будет формироваться особый тип рабочего поведения («работа есть да и ладно» «как платите так и работаем» «я за это не отвечаю»), а так подрабатывание в других организациях. Соответственно основные силы работника отдаются той работе, на которой больше платят, на остальных работах - «держатся».
         Низкая заработная плата отучает работать и ее повышение не решает проблемы качества труда, так как она с точки зрения работника, все равно остается низкой и не влияет на повышение трудовой активности. Выведение работника из низкой заработной платы не только экономическая, но и психологическая проблема. Здесь необходимо решить вопрос о времени и границах заработной платы низкой, средней и высокой. При этом представление об этих порогах будет различным у высококвалифицированных и низкоквалифицированных работников, наемных работников и работодателей.
           Так, опросы в разных регионах о приемлемом уровне заработной платы показали, что в основном работающие считают, что заработная плата должна быть выше существующей в 2-3 раза, реже были мнения о 4-5 кратном превышении. При этом опрошенные отметили, что это не связывается с улучшением работы, заработная плата такой должна быть.
       Дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Возможность мотивировать работника со стороны предприятия во многом определяется положением на рынке и возможными ресурсами. Например, компания «ГАЗпром» обладает значительными ресурсами и может позволить платить достойную заработную плату и предоставить своим работникам расширенный социальный пакет.
В то же время, малые компании, чаще всего стараются избегать даже   социального пакета (оплата больничных, оплачиваемый отпуск), убивая всю мотивационную политику в зарождении и компенсируя премиями за сверх активную работу сотрудника.
Бюджетные организации имеют ограниченные ресурсы для повышения заработной платы, но всегда предоставляют социальный пакет в соответствии с Трудовым кодексом, достигая повышения мотивации к труду работников, при низкой заработной плате более высоким уровнем социальной защиты.

        Особенности российского менталитета. Еще одина не мало важная проблема мотивации персонала труда связана с российским менталитетом. Как отмечают многие авторы, российский работник нерационален в своем поведении. Его часто увлекает результат без четкого понимания достижения цели, необходимых ресурсов, оценки своих возможностей (действует по принципу: «ввяжемся в бой, а потом посмотрим, что из этого получится»). В результате возникают проблемы при разработке систем стимулирования. По сути своей системы стимулирования рациональны: достижение определенного результата - определенная оплата. При иррациональном поведении работника сложно подобрать те стимулы, которые реально приведут к необходимым результатам.
Для российского работника не всегда оказывают приемлемое решение проблемы управляемости к труду путем усиления контроля за его поведением. Разработка контролируемых параметров - тупиковый путь. На каждый новый контролируемый параметр работники ответят своей изобретательностью.
Управленческие проблемы. Отмечено, что национальные различия в управлении связаны с социокультурными и социально-психологическими особенностями работника.
       В свое время Н.А. Бердяев отмечал, что Россия - самая безгосударственная, анархическая страна, и в то же время - самая бюрократическая. В связи с этим авторитарный стиль имеет глубинную основу - средний российский человек уходит от ответственности, стремится подчиниться сильной власти. Поэтому авторитарный, административный стиль управления остается для России предпочтительным.
          В современном обществе человек - главный ресурс, основа конкурентоспособности любой компании. Поэтому на первое место выходит вопрос не повышения гибкости процесса труда, а гибкости механизма его эксплуатации, выбора наилучших форм извлечения прибавочной стоимости. Помимо этого имеет значение не просто расширение самоуправления работников как условия демократизации, а соучастие их в решениях по поводу самовозрастания капитала, а фактически делегирования работникам функции самоэксплуатации.
Руководители должны знать об увлечениях, желаниях и потребностях своих сотрудников и на основе этого выбирать эффективные методы мотивации.
Нематериальная мотивация – это мощный инструмент управления персоналом, о котором руководителям нельзя забывать. В современных условиях есть убеждение, что лучший способ мотивации – это финансы. Однако финансовые поощрения способны закрыть только нижние ступени потребностей, если опираться на пирамиду А. Маслоу (рисунок 1).

Рисунок 1 – Пирамида потребностей, разработанная А. Маслоу

     Для того чтобы мотивация была эффективной, необходимо учитывать такие потребности человека как потребность в уважении, самовыражении, саморазвитии и сочетать их с другими видами мотивации [3].
Однако руководителям малых предприятий проще финансово мотивировать персонал, ведь не нужно узнавать своих работников, выбирать способ мотивации, тратить на это финансовые и временные ресурсы [1].
Для того чтобы руководители могли подобрать действительно эффективный метод мотивации им необходимо знать потребности и интересы своих сотрудников. Для этого можно проводить регулярные опросы, анкетирование, использовать метод наблюдения.

           В рамках исследования было проведено анкетирование сотрудников малого предприятия. Разделяя работников на категории (рисунок 2) можно сделать вывод, что большую долю сотрудников составляют рабочие. Место, занимаемое сотрудником в организации, может оказать влияние на его предпочтения, например, это может быть заинтересованность в продвижении по должности, повышения уровня квалификации или увеличении заработной платы.

Рисунок 2 – Категории сотрудников

         Можно заметить, что большая часть работников задумывается о повышении в должность и, более того, ожидает его в течение ближайших нескольких лет. Если использовать возможность повышения как метод мотивации, то эффективность мотивирования будет больше.
На рисунке 3 можно увидеть как сотрудники организации оценивают существующую систему мотивации по пятибалльной шкале.

Рисунок 3 – Оценка системы мотивации сотрудниками организации

           Опираясь на полученные ответы от сотрудников, можно сделать вывод, что большинство оценивают систему мотивации на среднем уровне и чуть меньшее количество дало оценку ниже среднего.

Следовательно, можно сделать следующие выводы:
•    существующая система мотивации не является гибкой;
•    методы мотивирования не в полной мере подходят для всех сотрудников организации;
•    сотрудники больше стремятся к получению нематериальных благ.

          В исследуемой организации руководители считали, что премий для мотивирования будет достаточно, однако опрос сотрудников показал обратное. Используемые прежде методы могут привести к демотивированию работников, поэтому необходимо произвести изменения в существующей системе, добавив нематериальные методы мотивации.
           Для рационального использования различных методов мотивации необходимо регулярно обновлять и узнавать новую информацию об увлечениях, интересах и нуждах сотрудников. Несмотря на сложность построения системы мотивации и возможные затраты ресурсов при ее осуществлении, рационализация мотивационного процесса является важным аспектом в деятельности организации, ведь от этого зависит результативность и эффективность работы сотрудников, а, следовательно, и успех предприятия.