Мотивация труда

Авторы публикации

Рубрика

Мотивация труда

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 6 (104), Февраль ‘23

Дата публикации 09.02.2023

Поделиться

Cреди исследователей единого мнения по поводу определения мотивации персонала не существует. 

Введение

Основные задачи научно-исследовательской работы:

–сформировать представление о тематическом поле исследований в рамках темы исследования, о критериях и проблемах выбора темы выпускной квалификационной работы;

– обеспечить необходимую методологическую и методическую подготовку бакалавра в соответствии с целями и задачами его выпускной квалификационной работы;

–закрепить навыки, связанные с научно-исследовательской работой (реферирование, написание текстов, научная коммуникация);

– отработать навыки научной дискуссии и презентации теоретических концепций и результатов собственных исследований.

1. Теоретические основы научных подходов изучения избранной темы исследования (оценка и структурирование мнений ученых и специалистов)

Среди исследователей единого мнения по поводу определения мотивации персонала не существует. При этом все подходы к определению мотивации могут быть классифицированы следующим образом:

– мотивация как совокупность внутренних и внешних факторов, побуждающих сотрудника к совершению действий, благоприятных для развития предприятия [21, с. 79];

– мотивация как процесс побуждения с целью достижения конкретных личных целей либо целей предприятия [27, c. 56].

Таким образом, с позиции современных подходов к управлению социально-трудовыми отношениями система мотивации работников на уровне организации представляет собой совокупность взаимосвязей и взаимоотношений между ее элементами, направленную на гармонизацию целей и интересов работников и работодателя и обеспечивающую постоянное развитие человеческого потенциала, а также создание условий для его эффективного использования.

2. Постановка исследуемой проблемы на основе сформированного авторского представления

Систему оценки персонала как фактор повышения мотивации сотрудников можно представить в виде внутрифирменной замкнутой цепочки, по которой осуществляется организационно-мотивационный механизм управления сотрудниками. Оценка сотрудников существует для того, чтобы определить, как на персонал воздействуют мотивационные стимулы.

Таким образом, суть мотивации заключается в том, что сотрудники компании выполняют работу в соответствии с правами и обязанностями, делегированными им в соответствии с решениями, принятыми руководством. Существует большое количество теорий мотивации.

3. Выбор и обоснование методологического подхода и методов исследования проблемы  с целью ее решения

При формировании системы мотивации персонала в организации, необходимо отталкиваться из настоящих финансовых возможностей. Если финансовые трудности не дают возможность применять концепцию материального вознаграждения, необходимо использовать нематериальные методы управления мотивацией.

4. Правовое регулирование мотивации труда

Основным нормативно-правовым источником, регулирующим мотивацию персонала в организации, является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) [1, c. 126]. В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 ТК РФ указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативноправовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальный нормативный акт, предусматривающий стимулирующие выплаты, должен приниматься с учетом мнения представительного органа работников согласно ч. 4 ст. 135 ТК РФ [20, c. 67].

5. Выявление возможностей использования инноваций в хозяйственной и управленческой практике объекта исследования на основе имеющейся экспериментальной статистической базы

Очевидно, что основным методом мотивации является денежное вознаграждение. Согласно теории потребностей А. Маслов [16, c. 94], удовлетворение физиологических потребностей, может, впоследствии, привести к удовлетворению высших уровней, включающих самореализацию и самоуважение. Из этого можно сделать вывод, что для мотивирования работника на качественное и добросовестное выполнение работы, необходимо сначала предоставить ему возможность получения достойной заработной платы за ее выполнение.

Заключение

Таким образом, существует необходимость изучения направлений совершенствования мотивации персонала в управлении проектов. Современные методы мотивации сотрудников основываются на подходе потенциала сотрудника. Именно способствование раскрытию личных и профессиональных качеств работников должно способствовать управление мотивацией на предприятии. 

Список литературы

  1. Армстронг, М. HR-ресурс: рекрутинг, обучение и оценка персонала / М. Армстронг. – М.: Эксмо, 2021. – 384 с.
  2. Базаров, Т.Ю. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Ансенова. – М.: СТАРТ, 2021. – 329 с.
  3. Баркова, С.А. Управление карьерой как инструмент повышения мотивации персонала / С.А. Баркова // Вестник Российского университета кооперации. – 2020. – № 3 (41). – С. 9-16.
  4. Бессонов, Ю. П. Трудовой кодекс в вопросах и ответах / Ю. П. Бессонов – 2-e изд., перераб. и доп. – М. : Ось-89, 2021. – 303 с.
  5. Бочаров, В.В. Современный финансовый менеджмент : учебное пособие / В.В. Бочаров. – Санкт-Петербург : Питер, 2019. – 464 с.
  6. Головачева, М. А. Система управления предприятием // Вестник БГЭУ. – 2021. – № 1. – С. 54-76.
Справка о публикации и препринт статьи
предоставляется сразу после оплаты
Прием материалов
c по
Осталось 4 дня до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary