Разработка системы мотивации персонала проектно-ориентированной компании

Разработка системы мотивации персонала проектно-ориентированной компании

Авторы публикации

Рубрика

Менеджмент и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 2 (100), Январь ‘23

Дата публикации 23.01.2023

Поделиться

Мотивация сотрудников стала важнейшим аспектом современного менеджмента, поскольку она позволяет оптимально использовать имеющиеся ресурсы и повышает общую эффективность и прибыльность бизнеса. Переход к рыночной экономике привел к изменениям в управлении персоналом, в частности, к повышению значимости личности сотрудника и изменению баланса стимулов и потребностей, которые могут быть удовлетворены с помощью системы мотивации.

Система мотивации и стимулирования в управлении персоналом состоит из различных элементов, которые влияют на рабочее поведение сотрудника или группы сотрудников. Эффективность системы оценивается на основе того, насколько сотрудники вовлечены в свою работу и как они воспринимают преимущества своих усилий для организации. Удовлетворенность сотрудников условиями труда, оплатой труда, отношениями с коллегами и менеджерами, а также политикой руководства по отношению к ним играет значительную роль в их мотивации эффективно выполнять свои должностные обязанности, что может привести к повышению производительности в компании. Важно решить проблему мотивации и стимулирования в организации, поскольку пренебрежение этими процессами может иметь негативные последствия.

Менеджеры должны осознавать свою роль в мотивации своей команды и использовать справедливые методы стимулирования своих сотрудников. Менеджер играет решающую роль в этом процессе и, если он не участвует, ему может быть трудно добиться хороших результатов работы. Чтобы помочь в решении этой задачи, менеджеры могут обратиться к теориям мотивации.

Теорию мотивации можно изучать с использованием двух подходов: содержательного и процессуального. Первый подход фокусируется на содержании теорий мотивации, исследуя потребности, которые управляют человеческим поведением и действиями. Этот подход поддерживают такие психологи, как А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак Клелланда и К. Альдерфера.

Некоторые распространенные проблемы в организациях, связанные с низкой мотивацией сотрудников, включают:

  • высокую текучесть кадров;
  • высокий уровень конфликтов внутри команды и с клиентами;
  • низкий уровень дисциплины и коммуникации;
  • низкое качество работы;
  • неэффективное управление подчиненными;
  • производственные сбои;
  • неудовлетворенность сотрудников работой;
  • низкая профессиональная компетентность персонала;
  • отсутствие инициативы среди сотрудников;
  • негативные оценки руководства со стороны персонала;
  • плохая морально-психологическая обстановка на работе и отсутствие желания повышать квалификацию.

Негативные последствия низкого уровня мотивации сотрудников включают высокую текучесть кадров, высокий уровень конфликтов внутри команды, плохую дисциплину и коммуникацию, некачественную работу и низкую эффективность менеджеров. Эти проблемы часто вызваны недостаточным вниманием к социальным и психологическим методам управления мотивацией, что может привести к низкой удовлетворенности работой и общей организационной эффективности.

Для эффективного управления и поддержания мотивации сотрудников важно регулярно оценивать удовлетворенность и мотивацию персонала компании. Это может помочь определить области для улучшения управления и обеспечить дополнительные стимулы для решения любых проблем с рабочей средой или другими факторами, которые могут вызывать недовольство среди сотрудников. Регулярный анализ может помочь повысить производительность отдельных сотрудников и общую эффективность организации.

Чтобы оценить мотивацию персонала компании, необходимо выявить несоответствия между ожиданиями в отношении мотивационной политики и текущей ситуацией в конкретном отделе или организации. Эта оценка помогает определить реальный уровень мотивации, удовлетворенности работой и лояльности сотрудников. Важно использовать индивидуальные показатели для оценки и анализа, поскольку мотивация может варьироваться в зависимости от таких факторов, как пол, возраст, профессия и местоположение.

Оценка уровня мотивации сотрудников — это процесс, целью которого является определение того, соответствует ли вознаграждение, предоставляемое сотрудникам, выполненной ими работе. Это включает в себя сравнение количества и качества стимулов, предоставляемых сотрудникам, с результатами их работы.

Основной целью оценки мотивации персонала компании является выявление и устранение любых несоответствий между текущим мотивационным состоянием и уровнем удовлетворенности сотрудников запланированными целями, интересами компании, интересами и потребностями сотрудников и клиентов. Анализ также должен продемонстрировать, что мотивационная политика компании эффективно реализуется и поддерживается в организации. Основными задачами анализа системы мотивации персонала компании являются:

  • изучение текущего состояния системы;
  • оценку эффективности стимулирования сотрудников;
  • выявление возможностей для повышения уровня мотивации внутри организации;
  • разработку плана по решению выявленных проблем;
  • оценку целесообразности управленческих решений и мониторинг реализации предлагаемых мер.

Ключевой принцип и требование к анализу системы мотивации труда - быть максимально объективным. Результаты анализа должны дать четкое представление о том, насколько хорошо сотрудники реагируют на существующую в компании систему мотивации, соответствуют ли их реакции на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т. д. Для того чтобы оценить эффективность системы мотивации, необходимо объективно определить, как ее отдельные компоненты и система в целом способны влиять на результаты работы и деятельность конкретного сотрудника. Другие важные принципы оценки системы мотивации включают:

  • принцип единообразия – каждая проверка осуществляется по единой установленной процедуре, что обеспечивает ее упорядоченность, однозначность и сопоставимость;
  • принцип системности – планирование и проведение проверок по различным процессам мотивационной системы осуществляется с учетом особенностей структуры данной системы;
  • принцип документированности – проведение каждой проверки определенным образом документируется, с целью обеспечить сохранность и сравнимость результатов оценки системы мотивации;
  • принцип предупредительности – каждая проверка планируется, и персонал проверяемого подразделения заранее уведомляется о цели, области, времени и методах проведения проверки, чтобы обеспечить необходимый уровень доверия и исключить возможность уклонения персонал;
  • принцип регулярности – проверки должны проводиться с определенной периодичностью, чтобы обеспечить включенность всех процессов мотивационной системы и всех подразделений организации;
  • принцип доказательности – процедуры и методы, используемые в проверках, должны обеспечивать надежность заключений;
  • принцип независимости – проводящие проверки лица не несут прямой ответственности за проверяемую деятельность и не должны зависеть от руководителя этого подразделения, чтобы исключить возможность необъективных и пристрастных выводов.

Таким образом, система мотивации персонала является частью более крупной системы управления персоналом и состоит из трех компонентов:

  • первый компонент – совокупность мотивов каждого работника и влияние, которое может оказать на них система;
  • второй компонент – система стимулирования, включающая такие элементы как материальное стимулирование, не материальное стимулирование и социальные гарантии;
  • третий компонент – сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника.

Совершенствованию системы мотивации персонала должна предшествовать ее оценка, которая в большинстве случаев осуществляется по количественным и качественным показателям. Безусловно, для разных отраслей и категорий персонала показатели оценки системы мотивации будут различаться.

Список литературы

  1. Карташова, Л. В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2022. — 383 с.
  2. Чуланова, О. Л. Технологии кадрового менеджмента: учебник / О. Л. Чуланова. — Москва: ИНФРА-М, 2021. — 492 с.
  3. Егоршин, А. П. Эффективный менеджмент организации: учебное пособие / А.П. Егоршин. — Москва: ИНФРА-М, 2020. — 388 с.
  4. Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - 2-е изд., стер. — Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2020. - 388 с.
  5. Гродский, В. С. Управление человеческими ресурсами: теория, практика, эффективность: монография / под ред. проф. B.C. Гродского, проф. Н.В. Солововой. — Москва: РИОР : ИНФРА-М, 2022. — 278 с.
Справка о публикации и препринт статьи
предоставляется сразу после оплаты
Прием материалов
c по
Осталось 5 дней до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary