Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий[1]. Другая сторона медали – возникла жесточайшая конкуренция, практически неизвестная промышленности. На сегодняшний день очень быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом[2].
Увеличение роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено тремя факторами:
- Обучение персонала является важным средством достижения стратегических целей предприятий;
- Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;
- Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.
В российской и зарубежной практике сегодня используется огромное количество разнообразных методов обучения вне рабочего места и на рабочем месте. Рассмотри более подробна обучение персонала на рабочем месте. Каждый из методов имеет свои особенности применения, достоинства и недостатки, которые необходимо учитывать при планировании и организации процесса обучения сотрудников. Они указаны в таблице 1.
Таблица 1.
Основные характеристики методов обучения на рабочем месте
Метод обучения на рабочем месте |
Характеристики |
|||
Двухсторонняя связь |
Не имеет рисков для производства |
Низкие финансовые затраты |
Высокий охват числа работников |
|
Инструктаж |
- |
+ |
+ |
+ |
Ротация |
- |
|
- |
+ |
Наставничество (ученичество) |
+ |
+ |
- |
|
Метод усложняющихся задач |
- |
- |
+ |
+ |
Использование рабочих инструкций |
- |
+ |
+ |
+ |
Поведенческое моделирование |
+ |
+ |
+ |
+ |
Производственное обучение |
+ |
+ |
+ |
+ |
Метод "Secondment" |
+ |
- |
|
- |
Обучение действием ("Аction learning") |
+ |
- |
+ |
- |
Метод "Shadowing" |
+ |
+ |
+ |
- |
Метод "Buddying" |
+ |
+ |
+ |
- |
Для контроля и улучшения различных методик существует расчет эффективности обучения по модели Дж.Филипса.
Данная модель сегодня признана «Американской ассоциацией тренинга и развития» (ASTD) и используется во всем мире.
Расчет ROI позволяет:
·Количественно выразить улучшение результативности и качества работы в результате обучения сотрудников;
·Выразить в денежном эквиваленте ценность проведенного обучения;
·Определить возврат на инвестиции в обучающие мероприятия;
·Принимать обоснованные решения по выбору обучающих программ, сравнивая их эффективность.
Оптимальные числовые показатели:
- ROI = 0%. Если число хотя бы достигло нуля, процесс окупился, хотя такое значение нельзя назвать высоким.
- Значение меньше 100% не является точкой безубыточности. Однако большинство владельцев бизнеса стремится получить по меньшей мере 100% при применении данного расчета.
- ROI равен 100% и более. Это показывает, что вложенные средства не только окупились, но и принесли прибыль.
Формула для расчета ROI выглядит следующим образом:
(1)
Расчет входных данных (затраты), которые необходимы для обучения по формуле:
(2)
где
Со — стоимость обучения работника;
Зп — прямые затраты;
Зс — сопутствующие затраты;
N — общее число участников.
Таким образом, обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Методы обучения персонала разнообразны. Необходимо каждой компании найти свой метод обучения для увеличения доходов организации в целом. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Список литературы
- Мазур И. И. Управление качеством [Текст] / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро.- Москва: Высшая школа, 2003. - 98 с
- Официальный сайт PERCo [Электронный ресурс] / PERCo – Москва, 2017. – режим доступа: https://www.perco.ru/