МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий[1]. Другая сторона медали – возникла жесточайшая конкуренция, практически неизвестная промышленности. На сегодняшний день очень быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом[2].

Увеличение роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено тремя факторами:

• Обучение персонала является важным средством достижения стратегических целей предприятий;
• Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;
• Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

В российской и зарубежной практике сегодня используется огромное количество разнообразных методов обучения вне рабочего места и на рабочем месте. Рассмотри более подробна обучение персонала на рабочем месте. Каждый из методов имеет свои особенности применения, достоинства и недостатки, которые необходимо учитывать при планировании и организации процесса обучения сотрудников. Они указаны в таблице 1.

Таблица 1.

Основные характеристики методов обучения на рабочем месте

Для контроля и улучшения различных методик существует расчет эффективности обучения по модели Дж.Филипса.

Данная модель сегодня признана «Американской ассоциацией тренинга и развития» (ASTD) и используется во всем мире.

Расчет ROI позволяет:

·Количественно выразить улучшение результативности и качества работы в результате обучения сотрудников;

·Выразить в денежном эквиваленте ценность проведенного обучения;

·Определить возврат на инвестиции в обучающие мероприятия;

·Принимать обоснованные решения по выбору обучающих программ, сравнивая их эффективность.

Оптимальные числовые показатели:

• ROI = 0%. Если число хотя бы достигло нуля, процесс окупился, хотя такое значение нельзя назвать высоким.
• Значение меньше 100% не является точкой безубыточности. Однако большинство владельцев бизнеса стремится получить по меньшей мере 100% при применении данного расчета.
• ROI равен 100% и более. Это показывает, что вложенные средства не только окупились, но и принесли прибыль.

Формула для расчета ROI выглядит следующим образом:

                      (1)

Расчет входных данных (затраты), которые необходимы для обучения по формуле:

                                                 (2)

где

Со — стоимость обучения работника;

Зп — прямые затраты;

Зс — сопутствующие затраты;

N — общее число участников.

Таким образом, обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Методы обучения персонала разнообразны. Необходимо каждой компании найти свой метод обучения для увеличения доходов организации в целом. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.