Эволюция HR

Некоторые HR-процессы можно было автоматизировать. И проактивная роль становилась все более важной. HR считается важной составляющей любого бизнеса. Сегодня существует новая тенденция.

Человеческие ресурсы должны быть движущей силой бизнеса. Таким образом, отдел кадров разрабатывает и внедряет эффективные способы достижения целей компании.

HR-процессы оказывают большее влияние на компанию в целом. Во-вторых, их роль становится все более активной. Эти два фактора напрямую связаны друг с другом. Интересно, что это не переход от одного к другому, а наложение одного на другое [3, с. 308].

Эволюция человеческого капитала в бизнесе продолжается, и события последних двух лет будут продолжать влиять на нашу роль.

В современных условиях социально ответственный бизнес, для которого развитие общества в широком смысле является таким же приоритетом, как извлечение прибыли, обязан изменять свой взгляд на работу организации по средствам эволюции роли HR.

Рассмотрим новые функции HR. Бизнес-стратегия компании для устойчивого роста включает меры по внедрению инноваций и созданию устойчивого и конкурентоспособного будущего. Однако стратегические цели могут быть достигнуты только благодаря самоотверженным усилиям сотрудников.

Это означает, что HR стратегия современной компании должна включать в себя не только повседневную деятельность, но и стратегическое планирование. HR также должна решать следующие задачи:

1. Вносить свой вклад в развитие культуры компании.
2. Повышать эффективность работы сотрудников и внедрение инноваций.
3. Осуществлять организацию командных структур.
4. Осуществлять расширение и изменение систем управления человеческими ресурсами.

Со временем требования к HR специалистам и руководителям сильно возросли. В ретроспективе деятельности компаний отечественного и международного происхождения прослеживается изменение функционала от операционной деятельности до выстраивания HR-систем под стратегические задачи [4, с. 223].

Долгое время основным базовым требованием к специалистам по кадрам выступало четкое соблюдение норм трудового законодательства при приеме, увольнении, составление графика отпусков и т.д. Такую ступень эволюции HR можно назвать «Функциональный эксперт», которые обеспечивали операционную деятельность кадрового блока.

Данная ступень просуществовала дольше всего в деятельности компаний и связано это в основном с низкими темпами развития технологий и мировой глобализации в целом.

Справедливо заметить, что данный функционал и требования к специалистам и сейчас присутствуют в работе абсолютно каждого предприятия от индивидуальных предпринимателей, до международных корпораций.    

Важно заметить, что HR-специалист - это профессия нового тысячелетия. Однако это не совсем новая профессия. Хотя HR-специалисты работают в каждом отделе кадров, это новая профессия приносит с собой много новых знаний, требований и обязанностей.

Работа HR-специалиста полностью отличается от работы HR-менеджера. В то время как HR-специалист координирует человеческие ресурсы компании, HR-менеджер решает проблемы, создавая интегрированную систему управления человеческими ресурсами.

Успешные HR-менеджеры сосредоточены как на задаче, так и на реляционных аспектах своей работы. В основном они служат связующим звеном между организацией и ее сотрудниками. Личные навыки, которые делают менеджера по HR успешным, сосредоточены на этой динамике построения отношений. Эффективный менеджер по HR использует лидерство и организационную навигацию, создавая инициативы, которые соответствуют организационным ценностям и формируют культуру.

С развитием технологий и мировых тенденция в HR области, роль специалистов по кадрам постепенно стала выходить на новый уровень. Спектр функционала становился шире, работники предприятий зачастую обращались именно к специалистам по кадрам за разъяснениями своих прав и обязанностей, возможностей и льгот.

Такую ступень эволюции HR можно назвать «Консультант персонала», который выступал в свою очередь посредником между интересами сотрудников и возможностями работодателя.

На данной стадии деятельность кадрового блока стала приобретать некую систему, способную решать вопросы, связанные с взаимодействием работодателя и работника в части разъяснения требований к работе, её оплате, привилегиям, социальном пакете и т.д. Как и ранее данный функционал на сегодняшний день также в обязательном порядке присутствует в работе многих предприятий.

В настоящее время большинство компаний в сотрудниках HR блока видят тактических партнеров, способных выявлять и использовать все возможности для изменений.

На данной стадии от пресловутого «кадровика» сотрудники становятся специалистами по управлению персоналом с достаточно широким функционалом и требованиями к профессии. Зачастую в компаниях выстраивается четкая система работы HR блока, которая включает в себя несколько направлений деятельности и работы непосредственно с персоналом.

Теперь специалисты и руководители социально-кадрового блока выстраивают цепочки жизнедеятельности персонала начиная с рекрутинга. В функционал специалистов по управлению персоналом стали входить следующие направления: адаптация молодых специалистов, обучение и развитие персонала, проведение оценок зрелости перед назначением на руководящие должности, формирование кадрового резерва, нематериальная мотивация, социальная политика и т.д.

На сегодняшний день каждое из перечисленных направлений имеет массу исследований, заключений и стратегий развития. HR специалисты, обладающие соответствующими компетенциями по вышеперечисленным направлениям, становятся отличным инструментом в руках руководителя по формированию стабильного коллектива, поднятию командного духа и развитию высококвалифицированных специалистов на своем предприятии.

Прогнозируя дальнейшее техническое и глобальное развитие бизнеса можно предположить переход на следующую ступень эволюции роли HR – это «Стратегический партнер для бизнеса», который выстраивает HR-систему под стратегические задачи бизнеса [2, с. 49].

Данная роль в настоящее время имеет определенные тренды, которые необходимо развивать для достижения поставленных целей. К основным целям на данном этапе можно отнести:

1) сопричастность: от персонального комфорта к единению с командой и личному вкладу в успех компании. Сотрудникам важно, чтобы миссия, цели и ценности компании совпадали с их собственными ценностями. Ключевым драйвером к достижению цели выступает корпоративная культура;

2) жизнь и работа в полную силу. Программы заботы о сотрудниках способствуют росту результативности, повышают финансовые показатели и улучшают репутацию компании на рынке;

3) работники вне поколений: от милленниалов к сотрудникам на все времена. Принципиальные различия между поколениями: скорость освоения новых профессиональных ролей и стремление к балансу работы и личной жизни. Учет специфики поколений происходит при разработке программ по подбору, обучению, развитию карьеры.

Помимо достижения основных целей в стратегии HR блока компании, не стоит забывать и о предиктивной аналитике, которая в свою очередь для HR специалиста заключается не только в предвидении ситуаций внутри компании, но и за её пределами [5, с. 131].

Например, демографическая оценка региона, в котором планируется создание рабочих мест, средний уровень заработной платы и возможности компании для конкурентной борьбы за специалистов, наличие высших учебных заведений, для обучения и развития своих работников в непосредственной близости от предприятия и т.д.

Всё это является неотъемлемой составляющей специалиста по управлению персоналом в современной развивающейся компании. Сегодня конкуренция на рынке труда за высококвалифицированных HR специалистов остается достаточно высокой и входит в 10 самых востребованных мировых профессий.

Ключевая роль HR заключается в том, чтобы помочь компаниям преобразовать опыт сотрудников и стимулировать инновации для роста бизнеса [1, с. 199].

Допустим, организация уже работает над автоматизацией HR-процессов. Она инвестировала в основные технологии, которые автоматизируют рутинные процессы, такие как краудсорсинг, и экономят время сотрудников отдела кадров.

Следующий шаг - использовать технологию для управления всеми процессами HR, видеть общую картину и прогнозировать, как принимаемые решения повлияют на бизнес.

Таким образом, у организации получится управлять развитием своих сотрудников с момента их приема на работу и на протяжении всего времени их работы в компании.

Используя индивидуальные пути развития и применяя методы и технологии для повышения эффективности работы сотрудников, можно повысить эффективность работы.

В заключение важно заметить, что сегодня у HR-функции имеется больше времени на решение задач бизнеса с помощью мощного сочетания человеческих способностей, быстрого установления потребностей и проблем бизнеса и возможности консультирования руководителей бизнеса для осуществления стратегии.

Важно также отметить, что будущее HR как партнера бизнеса – в создании организаций, позволяющих меняться так же быстро, как рынок. В фокусе работы HR должна быть гибкость построения и адаптации к изменяющимся условиям на рынке. НR влияет на создание условий для того, чтобы организация могла меняться и развиваться.