СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ, КАК ФАКТОР, ВЛИЯЮЩИЙ НА ЕЁ КАДРОВУЮ БЕЗОПАСНОСТЬ

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ОРГАНИЗАЦИИ, КАК ФАКТОР, ВЛИЯЮЩИЙ НА ЕЁ КАДРОВУЮ БЕЗОПАСНОСТЬ

Одним из факторов, который  оказывает влияние на кадровую безопасность организации является   социально – психологический  климат. Неблагоприятный   социально – психологический климат создает серьезную угрозу кадровой безопасности, поскольку он разобщает членов коллектива, ухудшает эмоциональную атмосферу, способствует текучести кадров и разрушает сложившиеся социально-трудовые отношения, которые реализуют жизненно важные интересы хозяйствующего субъекта, работника и государственных органов. Улучшение  социально – психологического климата  способствует   повышению  уровня  кадровой  безопасности.

Авторы публикации

Рубрика

Психология

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 44 (89), октябрь ‘22

Дата публикации 30.10.2022

Поделиться

В научной литературе, понятие социально – психологический климат имеет несколько подходов к определению. Ряд авторов определяют его как одну из характеристик группы, ее внутренней структуры. Такой точки зрения придерживается Е.С. Кузьмин, по мнению которого, социально – психологический климат — это состояние трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива [5].

А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкина  указывают на то, что сущность социально-психологического климата заключается в том, что он отражает общий эмоционально-психологический настрой группы или коллективе [5]. Климат в таком контексте, предлагается понимать как настроение группы людей.

Иной точки зрения придерживаются Б.Д. Парыгин и В.М. Шепель, по мнению которых сущность социально – психологического климата проявляется в стиле взаимоотношений людей, которые находятся в непосредственном контакте друг с другом. Процесс формирования климата сопровождается возникновением системы межличностных отношений, которые определяют социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы [6]. Поэтому, не правильно отождествлять настрой коллектива и его деятельность. Социально - психологический климат не тождественен всему многообразию отношений, которые складываются у людей и между людьми в процессе их совместной деятельности.

Социально - психологический климат следует рассматривать как характеристику межличностных отношений, возникающих в коллективе. По мнению В. В. Косолапова и Л. Н. Коган, социально - психологический климат отражает уровень социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

Обобщая представленные выше подходы, дадим определение понятия социально – психологического климата. Под социально – психологическим климатом следует понимать психологический настрой в группе, отражающий характер взаимоотношений между ее членами. Он определяет преобладающий тон коллективного настроения, уровень сплоченности и социальные, психологические и морально – эмоциональные условия выполнения совместной трудовой или профессиональной деятельности.

Благоприятный климат в группе не только оказывает положительное влияние на уровень ее продуктивности, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. Выступая также результатом совместной деятельности людей, социально-психологический климат проявляется в таких групповых эффектах, как настроение, мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни. Эти эффекты находят свое выражение во всех взаимоотношениях, которые связаны с процессом труда и решением общих задач коллективом.

На формирование социально-психологического климата оказывают влияние различные факторы. Одним из таких факторов сегодня стала пандемия коронавируса, которая создала дополнительную напряженность среди работников по различным причинам (переход на дистанционную работу, угроза сокращения, введение ограничительных мер). В рамках данного исследования, была проведена оценка уровня социально – психологического климата на одном из промышленных предприятий Пермского края.

Для оценки социально-психологического климата на предприятии была использована «Экспресс-методика», разработанная О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии СПб. Методика позволяет выявить эмоциональные, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Суть методики состоит в том, что респондентам предлагается оценить ряд утверждений. На основе полученных ответов, был рассчитан общий балл по каждому из компонентов [1]. Формула для расчета представлена ниже (1):

 

equation.pdf                                                           (1)

где ∑ (+) -количество положительных ответов, содержащихся в столбце,

∑(-) - количество отрицатель­ных ответов,

n - число членов коллектива, принявших участие в исследовании.

Проведем  расчет по каждому компоненту.

                                                 

На основе полученных данных, можно сделать вывод, о том, что социально психологический климат по всем компонентам - благоприятный. Эмоциональный и поведенческие компоненты находятся близко к нижней границе. Дополнительно был проведен тест на определение групповой сплоченности Сишора. Тест состоит из пяти вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах. На основании полученных ответов, был рассчитан индекс групповой сплоченности. Он равен 11 баллов.

Согласно шкале Сишора, данный индекс характерен для среднего уровня сплоченности коллектива. При таком уровне сплоченности отсутствует единство коллектива, наличествуют лишь отдельные группировки по симпатиям, общим интересам и т. д., позитивная деятельность работников ограничена только рамками рабочего коллектива. Отмечается возможная конфронтация, проявляющаяся в рассогласованности действий участников возникающей в процессе выполнения каких-то действий. В поведении членов группы на этом уровне отсутствует согласованность поступков [2]. Не смотря на благоприятный климат в коллективе, уровень его сплочённости средний. Для сплочения коллектива рекомендуется проведение совместных тренингов и неформальных встреч.

Стиль управления играет важную роль в формировании позитивного социально – психологического климата. Стиль управления в исследуемом коллективе можно охарактеризовать как смешанный стиль управления, близкий к авторитарному. С точки зрения организационной культуры, его можно определить как стиль, ориентированный на результат. Такой стиль управления характерен для рыночного типа культуры. Для предприятий, где доминирующей является рыночная культура, характерна ориентация на результат и акцент на выполнении поставленной задачи. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Руководитель служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты. Проблемы заключаются в тех недостатках, какие несет в себе выбранный стиль управления. Наиболее предпочтительным для коллектива, является стиль лидерства, являющий собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности. В качестве рекомендаций можно порекомендовать, в большинстве случаев практиковать демократический стиль управления, развивать навыки неформального общения и научится сплачивать коллектив вокруг себя. Кроме того, важное значение имеет и формирование позитивной организационной культуры. По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

  • социально психологический климат в коллективе является благоприятным. Но эмоциональный и поведенческий компоненты находятся близко к нижней границе.
  • рассчитанный по методике Сишера индекс характерен для среднего уровня сплоченности коллектива. При таком уровне сплоченности отсутствует единство коллектива, наличествуют лишь отдельные группировки по симпатиям, общим интересам и т. д., позитивная деятельность работников ограничена только рамками рабочего коллектива.
  • стиль управления в коллективе можно охарактеризовать как смешанный, близкий к авторитарному.

В качестве практических рекомендаций по улучшению социально-психологического климата в коллективе можно предложить следующее:

  • систематическое изучение состояния социально - психологического климата коллектива предприятия;
  • проведение тренингов на сплочение коллектива и развитие неформальных отношений с руководителем;
  • развитие коммуникативных навыков у руководителя и внедрение в практику приемов и методов управления, характерных для демократического стиля управления.
  • формирование позитивной организационной культуры.

За счет реализации предлагаемых рекомендации показатели эмоционального и поведенческого компонентов климата повысятся. Аналогично увеличится и балл по когнитивному компоненту. Что касается уровня сплоченности, то он увеличится с 11 до 15 в течение года. Это будет соответствовать уровню сплоченности – выше среднего.

Список литературы

  1. Арямова Т. В. Социально-психологические аспекты повышения эффективности деятельности организации: Монография. Изд-во Конспект, 2016. 233 с.
  2. Бреслав, Г. М. Психология как наука: новый подход в понимании ее истории / Бреслав Г.М. - Москва :НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 675 с.
  3. Елгина Т. С. Б.Д. Парыгин и его концепция социально психологического климата коллектива //Наука. Исследования. Практика. – 2020. – С. 74-75.
  4. Оганян, К. К. Социальные технологии формирования лидерских качеств у будущих руководителей в вузовской среде : монография / К.К. Оганян. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 140 с.
  5. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология : учебное пособие / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. - Санкт-Петербург : Речь, 2018. - 298 с.
  6. Шепель В. М. Управленческая психология. М., 1984. 246 с.

Предоставляем бесплатную справку о публикации, препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 2 дня до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary