ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРИМЕРЕ МО «СОЛЬ-ИЛЕЦКИЙ ГОРОДСКОЙ ОКРУГ»

Функционирование муниципальной службы напрямую зависит от ее кадровой составляющей – муниципальных служащих. Однако корпус муниципальных служащих, принципы его формирования и функционирования, их мотивационные составляющие до настоящего времени не подверглись серьезным исследованиям и изменениям, что повлекло за собой снижение эффективности деятельности органов местного самоуправления, возрастание недоверия населения к муниципальным служащим.

Муниципальные органы власти в настоящее время не используют полностью свои человеческие ресурсы для повышения собственного социально-экономического и общественного положения. Так, в органах местного самоуправления, как правило, кадровая политика носит закрытый характер и имеет устаревшие механизмы формирования кадровым потенциалом.

Причины указанных проблем кроются в необходимости совершенствования законодательства, правильном и качественном его исполнении с использованием новых, более эффективных подходов и программных решений в сфере формирования кадрового потенциала с учетом социально-психологических факторов. Именно данный комплекс факторов позволяет сформировать наиболее целостную систему формирования кадрового потенциала, так как учитывает ключевые особенности и потребности муниципальной службы.

Современная муниципальная служба нуждается в сильной кадровой политике, направленной на создание четкого механизма регулирования кадровых процессов, позволяющего должным образом формировать кадровые ресурсы, распределять их и ориентировать на приоритетные направления. Цель внедрения социальных технологий в практику управления муниципальной службы должна заключаться не в изменении способов и средств управления людьми, но в создании высокого уровня социальной системы, где могли бы свободно развиваться внутренние возможности каждого человека [2].

Таким образом, технология становится неразделима с культурой управления и представляет собой социальную практику, способы управления взаимодействием, регулирования и контроля. При этом систему мотивации к трудовой деятельности необходимо выстраивать, ориентируясь непосредственно на саму трудовую деятельность с ее творческим наполнением, а также на материальные и моральные факторы.

Обращаясь к проблемам развития кадрового потенциала МО «Соль-Илецкий городской округ», необходимо отметить, что в настоящее время значительно влияние на систему управления муниципальными служащими оказывает несколько разнонаправленных факторов. В первую очередь важно выделить мотивационную составляющую, которая повержена влиянию как положительных аспектов, например, социальный пакет, система повышения квалификации для служащих, так и отрицательных − относительно низкий уровень оплаты труда, барьеры карьерного роста и другие. В этом отношении значительное воздействие также оказывает имидж муниципальной службы в целом, который не развивается в настоящее время.

В целом, существующие проблемы развития кадрового потенциала муниципальной службы МО «Соль-Илецкий городской округ» возможно представить по видам источника формирования (рисунок 1).

Рисунок 1 − Источники формирования факторов развития кадрового потенциала

Каждый из представленных факторов принадлежит определенной среде, формируемой на условиях соподчинения предыдущей, то есть на личные факторы служащего, которые призваны формировать его личный кадровый потенциал оказывают влияние факторы макросреды и факторы муниципальной службы в МО «Соль-Илецкий городской округ». Муниципальная служба в МО «Соль-Илецкий городской округ» подвержена воздействию факторов макросреды, но при этом имеет отдельные характеристики, способные либо усиливать, либо снижать воздействие на кадровый потенциал муниципальных служащих.

Рассматривая проблемы в рамках каждой из представленной среды и существующих факторов, необходимо отметить, что макрофакторы формируют условия для большинства отраслей. При этом нормативно-правовое регулирование создает отдельные признаки, позволяющие выделить проблемы, актуальные для муниципальной службы. Так, в качестве проблем на макроуровне возможно выделить потребность в регламентации кадровых процессов муниципальной службы, что значительно снижает потенциал применения различных новых методов работы с кадровым потенциалом. Кадровые процессы на муниципальной службе в рамках этого поля в качестве проблемы также имеют сложность в оценке работы муниципальных служащих. Если для промышленного предприятия возможно использовать ряд вполне измеримых показателей эффективности оценки персонала, то для муниципальных служащих существует потребность в использовании специальных показателей, которые для своей эффективности должны носить комплексный характер.

Помимо этого, в настоящее время важно выделить глобальные изменения кадровых процессов, например, в условиях пандемии большинство организаций приняли решение о переходе на дистанционный режим работы. В рамках муниципальной службы подобный процесс может быть усложнен как регламентационными процедурами, так и техническими возможностями [5].

На уровне МО «Соль-Илецкий городской округ» проблемы формируются непосредственно в условиях деятельности кадровой службы и в рамках ресурсного обеспечения. Так, для МО «Соль-Илецкий городской округ» актуальна проблема оттока высококвалифицированных кадров в более крупные города или в более развитые регионы.

Нехватка ресурсов негативно сказывается и на применении социально-психологических факторов, так как в этом случае возникает принцип пирамиды потребностей Маслоу, который предусматривает воздействие на социально-психологические факторы лишь при удовлетворении более фундаментальных потребностей. Например, нельзя говорить о том, что возможность повышения квалификации, признание коллег и престиж муниципальной службы будут иметь положительный эффект в условиях, когда заработная плата сотрудников будет на порядок ниже среднерыночной по муниципалитету.

Кроме того, дефицит ресурсов не позволяет использовать дополнительные средства для развития кадрового потенциала, а разработка и реализация соответствующих мер занимает значительное количество времени, так как эффект от этого процесса будет определяться через несколько лет. Особенно в этом вопросе важна система оценки реализуемых мероприятий, так как в качестве итоговых показателей выступает не выполнение плановых мероприятий в отношении персонала, а высокие показатели социально-экономического развития МО «Соль-Илецкий городской округ», а изменения на этом уровне возможно определить только спустя время.

В качестве проблем на уровне конкретных сотрудников необходимо отметить мотивацию к развитию, которая в условиях ограниченности ресурсов значительно снижена.

Отдельного внимания заслуживает вопрос об отсутствии или ограниченности карьерной лестницы, который в условиях муниципальной службы МО «Соль-Илецкий городской округ» проявляется очень остро ввиду неразвитости организационной структуры по видам должностей, на которые мог бы претендовать младший кадровый состав.

Управление карьерой, как и управление профессиональным развитием, является одним из ключевых направлений для формирования кадрового потенциала муниципальной службы. Профессиональное развитие должно иметь в своей основе конкретные цели как для МО «Соль-Илецкий городской округ», так и для сотрудника. Высокий уровень регламентированности кадровых процессов, а также их в определенной степени архаичность по сравнению с коммерческими предприятиями, создают условия, когда повышение квалификации происходит с формальной целью, наряду с оценочными мероприятиями.

Кроме того, необходимо отметить проблему формирования кадрового резерва муниципальной службы, которая заключается в необходимости поддержания высокого профессионального уровня сотрудников, зачисляемых в резерв. Так как вакантные должности в МО «Соль-Илецкий городской округ» в основном имеют низший муниципальный чин, поиск соискателей из резерва на подобные должности довольно затруднителен.     

Необходимо отметить, что социально-психологические факторы развития кадрового потенциала муниципальных служащих в МО «Соль-Илецкий городской округ» находятся в тесной связи с другими факторами, определяющими эффективность системы управления кадрами в целом. К этим факторам возможно отнести систему материального стимулирования, нормативно-правовое регулирование кадровых процессов в рамках муниципальной службы, а также системой оценки эффективности деятельности муниципальных служащих.

Существующий кадровый потенциал муниципальной службы проявляется, прежде всего, в наличии опытных муниципальных служащих, входящих в кадровую структуру наряду с молодыми сотрудниками, которые в совокупности представляют организованный коллектив, постоянно повышающий квалификацию в соответствии с утвержденным планом развития муниципальных служащих.