Последнее время от друзей, знакомых или же коллег всё чаще можно услышать, что у них нет желания идти на работу. Изначально может показаться, что первопричина заключается в их патологической лени, но на самом деле это происходит из-за неблагоприятного психологического климата на работе, в следствии которого коллегам довольно сложно выстроить хорошие взаимоотношения как друг с другом, так и с руководителем. В психологии эта проблема получила название «моббинг».
Такое поведение людей, их нежелание идти на работу, разногласия внутри коллектива и сподвигли учёных на исследования проблемы моббинга, как одной из возможных причин такого состояния людей.
Моббинг – (от анг. Mob – толпа) – это психологическое притеснение работника (чаще групповое) со стороны работодателя или же коллег, которое включающее в себя негативные высказывания, критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри коллектива, исключение его из социальных контактов, намеренное распространение о работнике заведомо ложной информации и т.д.
Термин появился относительно недавно (Т.Ю. Базаров, 2006; М. Кириленко, 2008; К.Х. Рекош, 2002; Н.П. Романова, 2007; А.В. Соловьев, 2009 и др.) и стал разрабатываться в направлении социальной психологии, психологии труда и конфликтологии. [3]
Моббинг может возникнуть в любом коллективе, в том числе и педагогическом. Проблематика моббинга в педагогическом коллективе рассматривается в немногочисленных работах отечественных специалистов (С.А. Дружилов, 2012; С.А. Пакулина, 2010), хотя, по мнению Х. Леймана (1996), К.Х. Рекош (2002) именно в сфере образования процент его распространенности встречается в два раза выше, чем в других сферах профессиональной деятельности.
Первое место занимает горизонтальный моббинг (коллега против коллеги), на втором месте вертикальный моббинг («руководитель против подчиненного»). В 90% случаев «психологический террор» начинается руководителем (вертикальный моббинг, или боссинг).
Основными причинами данной проблемы, возникающей между коллегами по работе являются их низкая заработная плата, повышенная нагрузка и тяжёлая работа, заключающаяся в непосредственном контактировании с детьми, их родителями, администрацией школы, что соответственно давит на человека психологически. Споры из-за распределения нагрузки и расписания, нежелание руководства идти навстречу учителям, повышенная загруженность дополнительными занятиями и мероприятиями, которые значительно отнимают силы и время у педагога, приводит к тому, что атмосфера становится все более напряженной. Заметно ухудшать ситуацию могут и слишком агрессивные и требовательные родители, а также «трудные» подростки, с которыми наладить контакт нужно обязательно, но чаще всего эти попытки заканчиваются провалом.[1]
Поэтому вместо того, чтобы совместными усилиями создавать для детей благоприятную остановку для получения знаний, мотивировать их на активную учебную деятельность, пытаться заинтересовать ребят своим предметом, учителя заняты разборками между собой, а также постоянными попытками «убрать» из школы «белую ворону».
Однако есть и такие педагоги, которые в первую очередь уважают себя и не позволяют опускаются до конфликтов со своими коллегами, хотя другие вполне способны поставить себе цель выжить кого-то из школы, или, по крайней мере, испортить ему жизнь. Такой тип учителей чаще всего объединяется со своими единомышленниками, образу настоящую группировку, которая скрыто или явно ведёт борьбу с теми, кто им не симпатизирует. Они могут действовать очень скрытно, и зачастую жертва моббинга даже не подозревает, что является объектом травли.
Самый распространенный вид открытого (нескрываемого) моббинга в педагогическом коллективе – это высказанное другими учителями сомнение в способностях своего коллеги, включая как знание преподаваемого предмета, так и умение общаться со школьниками.[5]
Когда моббинг идет дальше, агрессия начинает проявляться все более ясно. Открытые хамства, преследующие цель вызвать возмущение жертвы и омрачить себя, попытки скрыть необходимую информацию и, порой даже, уничтожение важной документации или же личных записей учителя.
Заканчивается моббинг в педагогическом коллективе также, как и в любом другом. Педагогу, бывшему все это время центром травли, приходится увольняться по собственному желанию, а агрессоры в это время ищут новую подходящую жертву. К сожалению, такое поведение для группы определённых лиц становится уже настолько привычным, что она попросту не сможет существовать без жертвы и её поиски будут продолжаться постоянно.
Моббинг в педагогическом коллективе практически не отличается от травли среди подростков или людей иной профессии. Всегда жертвой являются именно те, кто больше всего отличается от других, и воспринимается как нечто инородное. Можно привести несколько факторов, влияющие на выбор жертвы агрессором:
-личные качества;
- стиль одежды учителя;
- материальное положение;
- быстрое продвижение по карьерной лестнице
- поведение (слишком громкий или низкий голос, излишняя строгость с учениками, необычные увлечения).
К категории «не таких как все» относятся и молодые специалисты, только что окончившие высшее учебное заведение и пришедшие в школу со своими идеями и методами преподавания, которые могут явно отличаться от традиционных, использовавшихся в этой школе другими учителями.
Может быть и такое, что жертву моббинга выбирают вследствие каких-либо совсем мимолетных ситуаций, которые, казалось бы, не имеют никакого значения.
Нередко к моббингу в педагогическом коллективе присоединяются и ученики, которые отлично чувствуют напряжённую атмосферу в школе. Это проявляется в том, что к педагогу, которому с презрением относится весь педагогический состав, начинаются так же относиться и учащиеся – игнорируют его просьбы, не выполняют домашние задания, прогуливают уроки, нарушают дисциплину. [2]
Проблема моббинга является самой главной и основной причиной ухода учителей из школы. Первыми, конечно, уходят сами жертвы, подвергшиеся нападкам со стороны коллег, после них начинают уходить те, кого просто не устраивает постоянно напряженная обстановка в коллективе, где присутствует травля, хамство и сплетни.
Не следует забывать и об учениках, которые просто не могут не заметить такую напряжённость между учителями, ведь чаще бывает так, что свое плохое настроение и злобу они срывают именно на них. И хотя школа начинает обрастать дурной славой, а успеваемость в ней заметно снижается, она продолжает работать и даже наполняться новыми учениками из года в год.
Разобрав понятие «моббинг», его происхождение, виды и причины, остается ещё один очень важный вопрос: «Что же делать, если вы стали жертвой моббинга в педагогическом коллективе?».
В первую очередь это влияет на здоровье человека как психологически, так и физически, поэтому, если получилось так, что вы оказались в центре травли, лучше всего будет сменить школу, либо вообще уйти из сферы образования. Не стоит пытаться искренне поговорить с коллегами и вывести их на прямой честный разговор: скорее всего, они и сами не осознают, чем вы их так раздражаете.
Со стороны руководства школы должны быть организованны группы здоровья или группы по интересам, внутри которых можно будет проводить тренинги и полезные семинары, помогут и релаксационные комнаты, в которых будут работать штатные психологи, способные оказать необходимую психологическую помощь в решении проблемных или кризисных ситуаций. [7]
Другой метод профилактики моббинга в образовательной организации – коучинг. Данный метод отличается от классического консультирования и тренинга тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а вместе с человеком ищет то решение, которое способно помочь ему решить определённую проблему. Коучинг является важной профилактической мерой при изменении ролей внутри организации, например, когда травля начинается исключительно из-за того, что коллега становится руководителем, и при дальнейшем общении с ним, могут возникнуть зависть и страх.
Еще один метод профилактики моббинга в организации – тренинги для руководителей, целью которых является повышение профессиональной и социальной компетенции руководителей. Если заносчивость, некорректное поведение, постоянная критика становятся отдушиной для руководителя, а также недостаточная компетентность в разрешении конфликтов, то такое поведение само может стать причиной плохого организационного климата в коллективе. [7]
Существует несколько рекомендаций, которые могут помочь избежать моббинг на рабочем месте прежде, чем он начался:
1. Являясь новичком в коллективе, необходимо познакомиться с коллегами, изучить их методы и формы преподавания, принимать участие в корпоративах или иных мероприятиях;
2. Следует воздержаться от открытой критики и громкого обсуждения дел в общеобразовательной организации;
3. Как только начинаете чувствовать, что коллеги по отношению к вам начинают оказывать моббинг – действия, задайте вопрос себе «почему это происходит?», может быть вы найдете ответы в своем поведении;
4. Попробуйте отнестись к этой ситуации более проще, измените своё отношение к ней, представьте, что проходите тренинг по стрессоустойчивости. Чем быстрее вы отнесётесь легче к происходящему и меньше будете реагировать, тем быстрее ситуация станет не такой уж и страшной.
5. Ищите себе союзников, друзей, напарников. Так будет проще противостоять агрессии. Но если ваш руководитель по совместительству ваш друг, то старайтесь не фамильярничать и афишировать это;
6. Не показывайте свою слабость, не спешите увольняться, ведь это именно то, чего от вас ждут.
7. Старайтесь добросовестно и вовремя выполнять всю необходимую работу. [6]
В заключении хочется отметить, что моббинг в организации не выгоден никому – ни руководителю, ни коллективу. Понижается работоспособность коллектива, повышается тревожность, нет мотивации приходить на работу, люди испытают постоянный психологический дискомфорт, занимаются интригами и выяснениями отношений. А если говорить именно о педагогическом коллективе, то проблемы моббинга распространяются не только на учителей, но и на учащихся. Именно поэтому профилактика и минимизация негативных последствий моббинга в организации выступает как комплексная задача, требующая как психологического обеспечения, так и управленческих решений.
Список литературы
- Дружилов С.А. Проблемы моббинга на кафедре в условиях реформирования вуза // Высшее образование в России: Научно-педагогич. журн. Минобраз. и науки РФ. - 2011. - № 6. - С.118-122.
- Пакулина С.А. Преодолевающая адаптация в условиях моббинга в педагогическом коллективе [Электронный ресурс]. Режим доступа: URL: http: //www.edit.muh.ru/content/mag/trudy/03_2010/07.pdf (дата обращения 10.02.2015).
- Рекош К.Х. Моббинг как новый рецидив эксплуатации // Трудовое право. 2002. - № 12. - С. 84-85.
- Евтихов, О.В. Психология управления персоналом: теория и практика. / О.В. Евтихов, – СПб. : Речь, 2010. – 319 с.
- Колодей К. Моббинг. Психотеррор на рабочем месте и методы его преодоления / К. Колодей. – Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007. – 368 с.
- Поликанова О.Ю. Исследование моббинг-процессов в системе межличностных конфликтов среди работников организации / О.Ю. Поликанова, М. Н. Вражнова // Молодой ученый. – 2011. – №4. Т.3. – С. 78-83.
- Скавитин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - № 5. - С. 118-126.