Моббинг в педагогическом коллективе: причины и методы профилактики

Последнее время от друзей, знакомых или же коллег всё чаще можно услышать, что у них нет желания идти на работу. Изначально может показаться, что первопричина заключается в их патологической лени, но на самом деле это происходит из-за неблагоприятного психологического климата на работе, в следствии которого коллегам довольно сложно выстроить хорошие взаимоотношения как друг с другом, так и с руководителем. В психологии эта   проблема получила название «моббинг».

Такое поведение людей, их нежелание идти на работу, разногласия внутри коллектива и сподвигли учёных на исследования проблемы моббинга, как одной из возможных причин такого состояния людей.

Моббинг – (от анг. Mob – толпа) – это психологическое притеснение работника (чаще групповое) со стороны работодателя или же коллег, которое включающее в себя негативные высказывания,  критику в адрес работника, его социальную изоляцию внутри коллектива, исключение его из социальных контактов, намеренное распространение о работнике заведомо ложной информации и т.д.

Термин появился относительно недавно (Т.Ю. Базаров, 2006; М. Кириленко, 2008; К.Х. Рекош, 2002; Н.П. Романова, 2007; А.В. Соловьев, 2009 и др.) и стал разрабатываться в направлении социальной психологии, психологии труда и конфликтологии. [3]

Моббинг может возникнуть в любом коллективе, в том числе и педагогическом. Проблематика моббинга в педагогическом коллективе рассматривается в немногочисленных работах отечественных специалистов (С.А. Дружилов, 2012; С.А. Пакулина, 2010), хотя, по мнению Х. Леймана (1996), К.Х. Рекош (2002) именно в сфере образования процент его распространенности встречается в два раза выше, чем в других сферах профессиональной деятельности.

Первое место занимает горизонтальный моббинг (коллега против коллеги), на втором месте вертикальный моббинг («руководитель против подчиненного»). В 90% случаев «психологический террор» начинается руководителем (вертикальный моббинг, или боссинг).

Основными причинами данной проблемы, возникающей между коллегами по работе являются их низкая заработная плата, повышенная нагрузка и тяжёлая работа, заключающаяся в непосредственном контактировании с детьми, их родителями, администрацией школы, что соответственно давит на человека психологически. Споры из-за распределения нагрузки и расписания, нежелание руководства идти навстречу учителям, повышенная загруженность дополнительными занятиями и мероприятиями, которые значительно отнимают силы и время у педагога, приводит к тому, что атмосфера становится все более напряженной. Заметно ухудшать ситуацию могут и слишком агрессивные и требовательные родители, а также «трудные» подростки, с которыми наладить контакт нужно обязательно, но чаще всего эти попытки заканчиваются провалом.[1]

Поэтому вместо того, чтобы совместными усилиями создавать для детей благоприятную остановку для получения знаний, мотивировать их на активную учебную деятельность, пытаться заинтересовать ребят своим предметом, учителя заняты разборками между собой, а также постоянными попытками «убрать» из школы «белую ворону».

Однако есть и такие педагоги, которые в первую очередь уважают себя и не позволяют опускаются до конфликтов со своими коллегами, хотя другие вполне способны поставить себе цель выжить кого-то из школы, или, по крайней мере, испортить ему жизнь. Такой тип учителей чаще всего объединяется со своими единомышленниками, образу настоящую группировку, которая скрыто или явно ведёт борьбу с теми, кто им не симпатизирует. Они могут действовать очень скрытно, и зачастую жертва моббинга даже не подозревает, что является объектом травли.

Самый распространенный вид открытого (нескрываемого) моббинга в педагогическом коллективе – это высказанное другими учителями сомнение в способностях своего коллеги, включая как знание преподаваемого предмета, так и умение общаться со школьниками.[5]

Когда моббинг идет дальше, агрессия начинает проявляться все более ясно. Открытые хамства, преследующие цель вызвать возмущение жертвы и омрачить себя, попытки скрыть необходимую информацию и, порой даже, уничтожение важной документации или же личных записей учителя.

Заканчивается моббинг в педагогическом коллективе также, как и в любом другом. Педагогу, бывшему все это время центром травли, приходится увольняться по собственному желанию, а агрессоры в это время ищут новую подходящую жертву. К сожалению, такое поведение для группы определённых лиц становится уже настолько привычным, что она попросту не сможет существовать без жертвы и её поиски будут продолжаться постоянно.

Моббинг в педагогическом коллективе практически не отличается от травли среди подростков или людей иной профессии. Всегда жертвой являются именно те, кто больше всего отличается от других, и воспринимается как нечто инородное. Можно привести несколько факторов, влияющие на выбор жертвы агрессором:

-личные качества;

- стиль одежды учителя;

- материальное положение;

- быстрое продвижение по карьерной лестнице

- поведение (слишком громкий или низкий голос, излишняя строгость с учениками, необычные увлечения).

К категории «не таких как все» относятся и молодые специалисты, только что окончившие высшее учебное заведение и пришедшие в школу со своими идеями и методами преподавания, которые могут явно отличаться от традиционных, использовавшихся в этой школе другими учителями.

Может быть и такое, что жертву моббинга выбирают вследствие каких-либо совсем мимолетных ситуаций, которые, казалось бы, не имеют никакого значения.

Нередко к моббингу в педагогическом коллективе присоединяются и ученики, которые отлично чувствуют напряжённую атмосферу в школе. Это проявляется в том, что к педагогу, которому с презрением относится весь педагогический состав, начинаются так же относиться и учащиеся – игнорируют его просьбы, не выполняют домашние задания, прогуливают уроки, нарушают дисциплину. [2]

Проблема моббинга является самой главной и основной причиной ухода учителей из школы. Первыми, конечно, уходят сами жертвы, подвергшиеся нападкам со стороны коллег, после них начинают уходить те, кого просто не устраивает постоянно напряженная обстановка в коллективе, где присутствует травля, хамство и сплетни.

Не следует забывать и об учениках, которые просто не могут не заметить такую напряжённость между учителями, ведь чаще бывает так, что свое плохое настроение и злобу они срывают именно на них. И хотя школа начинает обрастать дурной славой, а успеваемость в ней заметно снижается, она продолжает работать и даже наполняться новыми учениками из года в год.

Разобрав понятие «моббинг», его происхождение, виды и причины, остается ещё один очень важный вопрос: «Что же делать, если вы стали жертвой моббинга в педагогическом коллективе?».

В первую очередь это влияет на здоровье человека как психологически, так и физически, поэтому, если получилось так, что вы оказались в центре травли, лучше всего будет сменить школу, либо вообще уйти из сферы образования. Не стоит пытаться искренне поговорить с коллегами и вывести их на прямой честный разговор: скорее всего, они и сами не осознают, чем вы их так раздражаете.

Со стороны руководства школы должны быть организованны группы здоровья или группы по интересам, внутри которых можно будет проводить тренинги и полезные семинары, помогут и релаксационные комнаты, в которых будут работать штатные психологи, способные оказать необходимую психологическую помощь в решении проблемных или кризисных ситуаций. [7]

Другой метод профилактики моббинга в образовательной организации – коучинг. Данный метод отличается от классического консультирования и тренинга тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а вместе с человеком ищет то решение, которое способно помочь ему решить определённую проблему. Коучинг является важной профилактической мерой при изменении ролей внутри организации, например, когда травля начинается исключительно из-за того, что коллега становится руководителем, и при дальнейшем общении с ним, могут возникнуть зависть и страх.

Еще один метод профилактики моббинга в организации – тренинги для руководителей, целью которых является повышение профессиональной и социальной компетенции руководителей. Если заносчивость, некорректное поведение, постоянная критика становятся отдушиной для руководителя, а также недостаточная компетентность в разрешении конфликтов, то такое поведение само может стать причиной плохого организационного климата в коллективе. [7]

Существует несколько рекомендаций, которые могут помочь избежать моббинг на рабочем месте прежде, чем он начался:

1.  Являясь новичком в коллективе, необходимо познакомиться с коллегами, изучить их методы и формы преподавания, принимать участие в корпоративах или иных мероприятиях;

2. Следует воздержаться от открытой критики и громкого обсуждения дел в общеобразовательной организации;

3. Как только начинаете чувствовать, что коллеги по отношению к вам начинают оказывать моббинг – действия, задайте вопрос себе «почему это происходит?», может быть вы найдете ответы в своем поведении;

4. Попробуйте отнестись к этой ситуации более проще, измените своё отношение к ней, представьте, что проходите тренинг по стрессоустойчивости. Чем быстрее вы отнесётесь легче к происходящему и меньше будете реагировать, тем быстрее ситуация станет не такой уж и страшной.

5. Ищите себе союзников, друзей, напарников. Так будет проще противостоять агрессии. Но если ваш руководитель по совместительству ваш друг, то старайтесь не фамильярничать и афишировать это;

6. Не показывайте свою слабость, не спешите увольняться, ведь это именно то, чего от вас ждут.

7. Старайтесь добросовестно и вовремя выполнять всю необходимую работу. [6]

В заключении хочется отметить, что моббинг в организации не выгоден никому – ни руководителю, ни коллективу. Понижается работоспособность коллектива, повышается тревожность, нет мотивации приходить на работу, люди испытают постоянный психологический дискомфорт, занимаются интригами и выяснениями отношений. А если говорить именно о педагогическом коллективе, то проблемы моббинга распространяются не только на учителей, но и на учащихся. Именно поэтому профилактика и минимизация негативных последствий моббинга в организации выступает как комплексная задача, требующая как психологического обеспечения, так и управленческих решений.