Методы и инструменты удержания персонала

Методы и инструменты удержания персонала

Содержание статьи раскрыто путем использования совокупности методов: системного анализа, причинно-следственного, экспертного, метода сравнения. В статье рассмотрены особенности применения методов и технологий в управлении персоналом, с целью удержания сотрудников, в современных условиях, приведены предпосылки их применения. Систематизированы подходы для привлечения и удержания талантов в организации.

Авторы публикации

Рубрика

Мотивация труда

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 15 (60), апрель ‘22

Дата публицакии 05.04.2022

Поделиться

Проблема удержания квалифицированных сотрудников в современном мире является одной из наиболее острых в сфере управления персоналом. Одно из объяснений этому - широкий выбор у специалистов мест работы и условий труда.

У современных менеджеров есть множество ресурсов и средств для оказания влияния на поведение сотрудников с целью их удержания. Одним из таких средств выступает организационная культура, теоретические знания, в области которой важно уметь применять на практике. В частности, знание типа организационной культуры, ее особенностей дает возможность прогнозировать поведение персонала, его реакцию на решения и действия руководства, внешние события, а также позволяет выработать управленческие меры по удержанию сотрудников в компании [1].

Наиболее актуальной в данной области становится проблема практического применения элементов воздействия на поведение сотрудников с целью их удержания, исходя из типологий организационных культур.

В теории многих авторов типологий организационных культур, таких как Ч. Ханди, У. Оучи, К. Камерона и Р. Куинна и др. описаны их классификации, которые позволяют выделить механизмы влияния на поведение сотрудников [6, 7, 8, 9].

К. Камерон и Р. Куинн диагностируют организационную культуру по таким факторам, как гибкость и индивидуальность либо контроль и стабильность; внутренний контроль и интеграция, либо внешний контроль и дифференциация.

Вопросы, отражающие инновационные технологии в управлении персоналом, представлены в трудах отечественных и зарубежных ученых, в частности В.М. Голянич, Е.И. Кудрявцевой, И.В. Роздольской [10].

При разработке практических мероприятий по удержанию персонала, целесообразно опираться на фокусы, выделенные в рамках конкретного типа организационной культуры. Для адхократической культуры - это акцент на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальным подходом к людям [4]. Фокус клановой культуры направлен на получение долгосрочной выгоды совершенствования личности, сплоченности коллектива. При иерархическом типе акцент направлен на гарантии занятости и обеспечении долгосрочной предсказуемости. Фокус перспективы в рыночной культуре настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей [5].

На основании проанализированной теоретической информации о типах организационных культур было выделено несколько направлений по оказанию воздействия на поведение сотрудников компании с целью их дальнейшего удержания. Данные направления представлены в Таблице 1.

Таблица 1 - Основные направления для разработки мероприятий по удержанию персонала [2]

Направление по оказанию воздействия на поведение сотрудника с целью его удержания

Общие примеры мероприятий

Клановая культура

Премирование сотрудников по результатам командной работы

Разработка групповых планов

Участие в управлении и доходах

Организация приобретений акций предприятия сотрудниками

Внедрение бригадной работы

Формирование дополнительных ролей в отделах

Развитие сотрудничества, взаимодействия, партнерских отношений

Организация тренингов для сотрудников

Иерархическая культура

Гарантия занятости и долговременного найма

Заключение с сотрудниками дополнительных договоров (помимо трудового договора)

Упорядоченная система регламентирующих нормативных документов

Систематизация регламентов в CRM-программах

Акцентирование на статусных мотиваторах

Организация рабочих мест в зависимости от должности

Рыночная культура

Организация соперничества среди сотрудников

Организация конкурсов среди сотрудников

Ориентация на достижении цели

Введение системы премирований по KPI

Развитие личной эффективности и индивидуального профессионализма

Организация индивидуальных тренингов для сотрудников

Адхократическая культура

Поощрение личной инициативы и творчества

Организация соревнований по проектам

Создание возможностей для самообучения

Организация пространства для обучения

Гибкость в организации труда

Создание индивидуальных графиков работы

На базе транспортно-экспедиционной компании АО «Лорри» были выделены основные направления по мотивации и удержанию персонала в соответствии с преобладанием в организации двух основных типов культур: клановой и иерархической. Результаты представлены в Таблице 2.

Таблица 2 – Мероприятия по мотивации и удержанию персонала в компании «АО Лорри»

Тип

культуры

Направление

Мероприятие

 

Премирование

1. Внедрение для менеджеров по продажам командного

 

сотрудников по

бонуса в виде 10% от оклада при выполнении общего плана по

 

результатам

заявкам

 

командной работы

2. Организация праздника для компании при выполнении годового плана по выручке

3. Внедрение системы полугодовых премий при условии выполнения групповых планов отделов на протяжении 6 месяцев

4. Присвоение звания лучшая автоколонна

5. Предоставление путевок или дополнительных выходных для лучшей бригады/отдела/колонны

Клановая

Внедрение

1. Создание среди автоколонн института бригадирства, в

 

бригадной работы

который будут входить лучшие водители-наставники и желающие оказывать помощь в дороге другим водителям. Данные водители в рейсах должны будут оказывать помощь, либо личную, либо дистанционную (по телефону), когда у других водителей (в том числе стажеров) будут возникать

 

 

проблемы в пути.

 

 

2. Избрание опытных сотрудников разных отделов,

 

 

которые будут являться наставниками (и для новых сотрудников, и для тех, у которых могут возникнуть вопросы в рамках его компетенции).

3. Создание совета молодежи

4. Создание профсоюза

Клановая

Участие в

1. Создание «ящика пожеланий», в который сотрудники

 

управлении и

могут класть свои идеи по вопросам развития компании и

 

доходах

внедрения инноваций

2. Предоставление возможности сотрудникам в приобретении акций компании

3. Создание годовых бонусов, с использованием следующих показателей, на основании которых выплачивается премия: объем реализации, прибыль, рост курса акций компании, повышение качества, значение издержек.

4. Определение премиального фонда, который впоследствии распределяется между сотрудниками.

5. Организация выхода топ-менеджеров «в народ» - объезд подразделений (филиалов) с собраниями

 

Развитие

сотрудничества,

взаимодействия,

партнерских

отношений

1. Проведение тренинга командообразования в отделах

2. Использование техники «мозгового штурма» при принятии локальных решений

3. Проведение совещаний по итогам года

4. Проведение «открытого микрофона» с руководителем

5. Организация проектной деятельности

 

Гарантия занятости

1. Составление бессрочного трудового договора с

 

и долговременного

сотрудниками

иерархическая

найма

2. Подписание при найме дополнительного соглашения, в котором компания при сокращении оказывает помощь в поиске новой работы (помощь в составлении, размещении резюме, консультации по интервью, предоставление рекомендаций)

3. В случае высвобождения персонала - выплата выходного пособия,

4. Оказание содействия в трудоустройстве, возможность воспользоваться услугами кадрового агентства или консультацией карьерного консультанта за счет компании

 

Упорядоченная

1. Создание и поддержание базы локальных документов

 

система

2. Описание бизнес-процессов

 

регламентирующих

3. Написание должностных инструкций для каждой

 

нормативных

должности

 

документов

4. Описание порядка документооборота или внедрение

 

 

внутренней системы документооборота

 

 

5. В случае необходимости получения решения от коллег -

 

 

заведение документа и отправка на согласование в

 

 

регламентирующие документы

 

Акцентирование на

1. Использование бейджей всеми сотрудниками компании

 

статусных

с названиями должностей

 

мотиваторах

2. Использование табличек на кабинетах с указанием должностей и разделение по цветам в зависимости от категории персонала

3. Разработка карьерного продвижения для сотрудников, которое изображено наглядно и схематично, а также доступно для ознакомления

4. Предоставление возможности обустройства кабинета желаемой мебелью

5. Компенсация проезда на поезде или самолете в отпуск в зависимости от должности

6. Предоставление возможности дистанционной работы для топ-менеджеров

Задавая вопрос, «каким образом» по каждому из направлений был составлен комплекс конкретных мероприятий по мотивации и удержанию персонала.

Также дополнительным положительным аспектом будет являться возможность комбинирования инструментов для разных культур при найме нового сотрудника на ключевые позиции. Это сможет помочь в его дальнейшей адаптации, так как, если знать, из какого типа организационной культуры пришел новый сотрудник, можно на него влиять через инструментарий того или иного типа. Сейчас в России и в мире среди крупных компаний идет борьба за высококвалифицированных специалистов, так как предложений на рынке труда много, а удивить людей существующими условиями труда становится все сложнее. Поэтому мало найти такого сотрудника: его нужно завлечь и, впоследствии, суметь удержать [11].

В рамках постоянно меняющегося мира инновационных технологий специалистам по управлению персонала становится необходимым глубокое погружение в теоретические аспекты организационной культуры. Среди компаний растет конкуренция, идет борьба за квалифицированных сотрудников. Появляется необходимость расширения инструментария по воздействию на персонал с учетом той организационной культуры, которая существует в компании. Знание базовых типов и их характеристик позволяет выделить основные направления, по которым можно воздействовать на поведение персонала.

Типы организационных культур в основном выражают ценности компании, которые должны принимать и разделять ее сотрудники. Однако при анализе типов со стороны ценностей сотрудников можно разработать широкий комплекс мер по удержанию специалистов в данной культуре. Также разработанный инструментарий по направлениям, указанным в данной работе позволит косвенно поддерживать и развивать существующий тип организационной культуры.

Список литературы

  1. Билюченко Г. С., Золотухин В. М. Социокультурный и оциально-экономический аспекты инновационного подхода к управлению мотивацией персонала // Вестник Кемеровского государственного университета. Серия: Гуманитарные и общественные науки. - 2019. -№ 1 (9). - С. 42-48.
  2. Александров И. Н., Фёдорова М. Ю. Фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли // Сборник трудов научно-практической и учебной конференции. - 2019. -С. 7-11.
  3. Ламихов Ю. Б. Оценка уровня лояльности персонала предприятия как элемент формирования трудовой мотивации // Общество: социология, психология, педагогика. 2019. № б. С. 32-39.
  4. Миляева Л. Г. Теоретико-методические аспекты экспресс-диагностики кадровой безопасности предприятия // Экономика. Профессия. Бизнес. 2020. № 3. С. 59—66.
  5. Лобза, А. В. Современные персонал-технологии как средство обеспечения эффективной системы найма и адаптации персонала: отечественный и зарубежный опыт /А. В. Лобза, К. А. Юрченко // Молодий вчений. — 2015. — №11-2 (26).— С. 74—80.
  6. Масилова, М. Г. Пути оптимизации технологий подбора и адаптации персонала в условиях централизации функций / М. Г. Масилова, А. В. Каширина // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. — 2020. — Т. 12, № 2. — С. 48—60.
  7. Козарезова, Е.А. Проблемы трудовой адаптации сотрудников без опыта работы на предприятиях розничной торговли // Human Progress. — 2019. — Т. 5, вып. 5. — С. 3.
  8. The Effect of Career Development and Motivation on Employee Performance Through Job Satisfaction in Pt Jabar Jaya Perkasa / Febrianti N. T. et al. // International Journal of Business and Social Science Research. 2020. Vol. 1. №. 2. Pp. 1-12.
  9. Воротникова Т. Н. Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Т.Н. Воротникова II «Научно-практический журнал Аллея Науки» — 2018. — №6(22). - С. 1-4.
  10. Громова О.Н. Формирование стратегии управления персоналом организации (теоретические и методологические аспекты): диссертация докт.экон.наук: 08.00.05/Громова Ольга Николаевна: Госуд. Университет управления,- Москва: 2018.-150 с.
  11. Митина Н.Н. Контроллинг работоспособности и здоровья персонала // Материалы докладов 53-й международной научно-технической конференции преподавателей и студентов. В 2 т. Витебск, 2020. С. 127-128.

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 2 дня до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary