Учет стандартизации в условиях управления персоналом гарантирует качество продукции и работ. Это один из важнейших факторов коммерческой деятельности предприятий и организаций. Проблема использования стандартов в системе менеджмента всегда будет актуальна во всех странах, поскольку к средствам реализации товаров и услуг относится стандартизация.
Основной задачей менеджмента в структуре управления персоналом является организация деятельности кадрового состава предприятия. Успешное применение элементов менеджмента на практике влияет на его оптимизацию. Уже сейчас многие крупные международные компании формируют и распространяют во всем мире единые принципы ведения бизнеса, планирования и отчетности; стандартные требования к персоналу и шаблонные управленческие технологии, часто зафиксированные в корпоративных информационных системах. Процесс управления персоналом, начиная с 20 века, изменился решающим образом. Это связано с автоматизацией всех процессов, что в свою очередь, усилило значимость труда высококвалифицированного сотрудника.
Персонал - это категория кадрового состава предприятия, осуществляющего производственно-технологическую, экономическую, или иной вид деятельности, а также возлагающий на себя ответственность за выполнение определенных обязанностей. [4; стр. 8]. Основой успешной работы любого предприятия является управление персоналом, поэтому, без учета этой специфики невозможно добиться планируемых результатов. Управление персоналом - это многоуровневый процесс, который имеет свои стадии и этапы развития. Управление персоналом - воздействие на работников посредством специальных методов. Степень достижения сотрудниками целей говорит об эффективности руководства. [1; стр. 18].
Стандартизованные должностные инструкции являются анализом содержания операций на каждом участке выполняемой
работы для конкретного работника. Они составляют три основных этапа (время работ, ход выполнения цикла и сам
процесс). Также указывают места проверки качества, есть инструкции по безопасности и много другой информации.
Рассмотрим специфику управления образовательной организацией. Будущее любой организации, а образовательной, в частности, напрямую зависит от возможностей и роста производительности труда ее педагогических работников. Каждый руководитель общеобразовательной организации владеет средствами и методами управления персоналом. Грамотные руководители-менеджеры всегда стараются применять на практике инновационные технологии в управлении персоналом. Несколько лет назад было выдвинуто обязательное условие для директоров - окончить курсы по направлению «Менеджмент в образовательной организации», что и было сделано. Министерство просвещения уже тогда понимало, что в связи с нововведениями, школе нужен не только директор, а именно грамотный управленец, который бы выстраивал свою работу с учетом новых требований и ФГОСов. Успехи всей образовательной организации напрямую зависят от всего педагогического состава, начиная от директора и заканчивая учителями-предметниками, которые несут главную и основную нагрузку по выполнению всех требований Министерства. Управление персоналом образовательной организации можно рассматривать как интегрированный процесс, ориентированный на поиск самых оптимальных и верных решений использования своего потенциала для передачи знаний учащимся. Одно из перспективных направлений развития – повышение квалификации сотрудников общеобразовательных организаций за счет стажировок и курсов. Три года назад каждый сотрудник обязан был повышать свою квалификацию раз в пять лет, но теперь, с введением новых ФГОС – раз в три года. С целью внедрения объективных показателей деятельности педагога, учащиеся раз в три года, начиная с 7 класса, принимают участие в Международном мониторинге качества образования (PISA). А совершенствование системы формирования педагогической компетенции работников оценивается раз в три года участием в Международных исследованиях PISA - тест на компетентность. Исследование PISA позволяет понять, какая страна будет конкурентоспособной в будущем за счет своего потенциала. Поэтому, руководителю-управленцу необходимо учитывать и индивидуальные особенности каждого сотрудника, направляя его для участия в исследованиях. Необходимо создавать условия для эффективной профессиональной деятельности каждого сотрудника. Чтобы обеспечить учреждение высококвалифицированными кадрами, руководитель должен внедрять четкую систему мотивации сотрудников. Важным пунктом в этом вопросе будет включение персонала в рабочую группу по распределению стимулирующего фонда. Основное значение системы мотивации - стимулирование профессионального поведения сотрудников, направив его на достижение поставленных задач.
Подводя итог, можно сделать вывод о том, что управление персоналом организации является особым видом деятельности, который требует особых качеств сотрудников, которые занимаются данным видом деятельности. На эффективность управления персоналом влияют компетенция работников и уровень их мотивации. А компетенция работников, в свою очередь, зависит от уровня их образования, опыта работы и личных качеств. Управление коллективом должно осуществляться параллельно: управление деятельностью коллектива и деятельностью каждого сотрудника в отдельности. Эти моменты должны быть учтены при разработке стратегии управления организацией.
Список литературы
- Атасов, А.Л. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации: учебник для вузов/ А.Л. Атасов. - М.: Экономика, 2012. - 118 с.
- Базаров, Т.Ю., Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления: периодическое издание // Базаров, Т.Ю., Малиновский П.В. – М.: ЮНИТИ, 2014. С.24
- Десслер, Г. Управление персоналом: учебник для вузов / Пер. с англ. - М.: Изд-во Бином, 2011. - 84 с.
