Развитие технологий маркетинга персонала в современных организациях

На практике давно доказано, что решающую роль в организации играют работники, осуществляющие производственный процесс. Конкурентоспособность организации во многом зависит от их профессионализма и квалификации, творческих способностей. Поэтому здесь должны быть созданы все возможные условия для обеспечения эффективного развертывания личного состава. Во многом решить эту проблему можно путем внедрения кадрового маркетинга на предприятии [1].

На рынке труда есть, с одной стороны, работодатели со своим специфическим имиджем и определенными требованиями к соискателю, и те, кто предлагает свои кадры, которые уже предъявляют к работодателю определенные требования. А те компании, которые имеют большие конкурентные преимущества, будут более привлекательными для соискателей и выбор, конечно же, будет в их пользу (рис. 1).

Рис. 1 - Стратегический треугольник в маркетинге персонала

 

Требования соискателя (претендента) - прежде всего рабочее место, условия труда, особенности трудового процесса, система стимулирования, социальная направленность предприятия и так далее. С другой стороны, требования работодателя на рынке труда будут направлены на конкретного кандидата, на его конкретные личностно-профессиональные характеристики [4].

Компания, выходящая на рынок для привлечения потенциальных кандидатов, проводит ряд внешних маркетинговых мероприятий, от ярмарки вакансий и объявлений в СМИ до налаживания отношений с вузами и иными учебными заведениями в целях эффективного проведения пиар-кампании, записи корпоративного видео и его распространения, освоения технологий аутплейсмента и ивент-рекрутинга, занимаясь презентацией своей организации, тем самым формируя положительный имидж, в том числе образ лидера, и высокую репутацию. Компания тратит на это много времени, иногда годы и ведет сложный бизнес [3] (рис. 2).

Рис. 2 - Составляющие имиджа организации

 

Одним из важнейших направлений развития кадрового маркетинга является внедрение инноваций в систему управления персоналом. В современное время на многих зарубежных и российских предприятиях активно применяются различные системы мотивации сотрудников, которые являются частью заработной платы и зависят от каждого отдельного вклада в деятельность компании [7] (табл. 1).

Таблица 1 - Системы материального и морального стимулирования, применяемые в современных организациях

Системы мотивации	Характеристика
Комиссионные	Зарплата сотрудника полностью определяется количеством сделок, которые он совершил с клиентами
Вознаграждение, получаемое работниками за совершение действий, не входящих в их компетенцию	Сотрудникам платят за работу, выполненную с достаточным качеством, т.е. за выполнение тех задач, которые не относятся к их основной деятельности
Акции	Работники приобретают право собственности на определенное количество акций и право на покупку акций определенного размера.
Бонусы	Заработная плата сотрудников, основанная на утвержденных оценках, может быть добавлена ​​к проценту от валовой прибыли, проценту от продаж отдела или проценту от индивидуальных продаж
Разработать план распределения прибыли	Сотрудники получают процент от прибыли организации

Продолжение таблицы 1

Системы мотивации	Характеристика
Нематериальные способы	Вознаграждения
Льготы для сотрудников, связанные с конкретным графиком работы	Оплата отпусков, праздничных дней, праздничных дней и обедов, декретных отпусков, гибкий график работы
Организационные мероприятия, проводимые компанией	Организация корпоративных мероприятий, юбилеев компании, Нового года, загородных поездок и экскурсий
Компенсация работникам в виде смены работы	За сотрудником закреплен отдельный кабинет, оргтехника, секретарь, служебный транспорт

Процесс развития инновационной деятельности в организации проходит несколько этапов, и на каждом этапе особую роль играют проблемы и методы человеческого лидерства [9].

Руководители организаций играют ведущую роль в осознании необходимости перемен. Функция службы управления персоналом заключается в сборе и анализе информации. Роль рабочей группы заключается в выявлении и сообщении о текущих недостатках в индивидуальной работе, чтобы дать рекомендации по рационализации.

Второй этап – развитие инноваций. На этом этапе роль лидера состоит в том, чтобы определить цель и вероятные результаты текущих инновационных усилий. Рабочие группы дают свои рекомендации руководству или специальным рабочим группам. Ведущую роль на этом этапе играет специальная рабочая группа.

Третий шаг – внедрение инноваций. Здесь лидеры играют важную роль. Ответственность за командную работу заключается в том, чтобы вдохновлять на инновации. Роль специальной рабочей группы заключается в наблюдении за процессом реализации.

На четвертом этапе оценивается эффективность инновации. Человеческие ресурсы взаимодействуют с конкретными целевыми группами и оценивают эффективность инноваций [5].

Чтобы претендовать на должность, кандидаты должны обладать определенными навыками. Рекомендуется не более десяти пунктов из этого списка. Основой для их сбора может быть личный опыт, теоретические исследования, наблюдения сотрудников, социологические исследования. При необходимости рекомендуется объединить все навыки в несколько групп. Анкета должна быть с одной стороны короткой, а с другой информативной, чтобы можно было получить все необходимые данные и сократить время обработки [2].

Процесс формирования рабочего профиля проходит в несколько этапов.

На первом этапе подробно анализируется должностная инструкция, а также вся информация, связанная с работой в компании.

На втором этапе необходимо выявить, какие сотрудники принимают непосредственное участие в разработке.

Задачей третьего шага является анализ организационной структуры компании для определения областей, занимаемых конкретными функциями.

Четвертый шаг включает в себя подробное описание обязанностей по исполнению, связанных с этой ролью, на основе надзорных действий и личного опыта организации.

На пятом шаге сотрудники, непосредственно участвующие в подготовке «образа» профиля, должны указать объем знаний и навыков, необходимых сотруднику. Как только навыки определены, их следует отсортировать по порядку и определить, на каком уровне специалисты должны их приобретать. Затем члены рабочей группы решают, какими личными качествами должен обладать кандидат, чтобы занять эту должность.

На завершающем этапе необходимо определить общие требования работника. Обычно это пол, возраст, образование или опыт работы и т. д. Этот шаг включает в себя определение критериев будущей производительности сотрудника.

Безусловно, одной из самых ответственных должностей в компании является должность руководителя кадровой службы, и от этой должности во многом зависит качественный состав человеческих ресурсов. Поэтому требования к этой должности более строгие, чем к другим, и это отражено в его профиле работы (табл. 2) [8].

Таблица 2 - Профиль должности «Руководитель кадровой службы»

Характеристика	Требование	Оценка 1-5
Возраст	От 25 до 45	5
Образование	Высшее	5
Семейное положение	Не имеет значения	5
Наличие детей	Преимущественно старше 3 лет	5
Опыт работы	От 3х месяцев	5
Состояние здоровья	Вероятны общие заболевания	3
Коммуникативные навыки	Сформированные	4
Работа на компьютере	Продвинутый пользователь	2
Культура речи	Высокая	4
Грамотность	Выше среднего уровня	5
Владение языками	Не имеет значения	5
Коммуникабельность	Высокая	5
Умение соблюдать инструкции	Необходимо	5
Ориентация на процесс	Желательна	1
Конфликтность	Непозволительна	5
Стрессоустойчивость	Необходима	4
Лидерство	Выше среднего уровня	5

Для оптимизации использования моделей компетенций рекомендуется разделить их на три группы. В первую группу входят личные и деловые характеристики кандидата. Во-вторых, особенности общения и его управления. В третью группу входят академические характеристики кандидатов. Модель компетенций позволяет создавать профили компетенций не только для менеджеров по персоналу, но и для других должностей в организации. Чтобы план имел желаемый эффект, руководители организации должны, во-первых, рассматривать его как одну из важнейших задач менеджеров, а во-вторых, начинать разработку плана работы как можно раньше и рассматривать его как важную часть мероприятий по планированию.

Одно из важнейших направлений в инновационных подходах к работе с персоналом связано с информационными технологиями. В результате организации используют удаленный доступ в Интернет и взаимодействие для проведения интервью по скайпу, заполнения электронных анкет, передачи электронных копий личных документов, дистанционного обучения и других общих задач.

Для укрепления трудовой дисциплины, определения мобильности персонала, анализа уровня качества персонала, создания баз данных, ведения и проверки кадровой статистики проводятся различные телефонные конференции и вебинары, чтобы вовлечь сотрудников в дискуссии за пределами штаб-квартиры. Личные адреса электронной почты сотрудников организации используются для передачи важной информации, которой владеет компания. Организации разрабатывают интерактивные онлайн-приложения для решения ключевых организационных вопросов и вовлечения сотрудников, а также для быстрого сбора информации и отзывов [6].

Искусственный интеллект несет прямую ответственность за изменение сферы управления персоналом. Искусственный интеллект, безусловно, может помочь лидерам решить многие проблемы. Поэтому менеджер по персоналу может сформулировать должностную инструкцию, и тогда программа поможет ему собрать много информации из различных источников, проанализировать ее и предложить кандидатов с необходимыми профессиональными качествами.

Программа, разработанная SAP и Entello, использует различные методы для поиска кандидатов на работу. В частности, SAP ищет кандидатов на основе резюме, а Entello ищет общедоступную информацию о кандидатах в Интернете. Поскольку менеджеры по персоналу тратят до 60% своего времени на изучение резюме, искусственный интеллект может ему помочь.

Искусственный интеллект также занимается наймом высококвалифицированных работников. В последующем, когда сотрудник приступает к работе, программа непрерывно следит за сотрудником, его перемещениями непосредственно на работе (когда ушел, сколько времени провел вне рабочего места и т.д.) [10].

Таким образом, организация людей является важнейшим фактором капитализации материалов и других ресурсов, которые компания приобретает для преобразования в готовые товары и услуги. Организации в части управления персоналом, основанные на концепции технологии кадрового маркетинга, отходят от традиционных методов, когда работники не считаются основной профессией менеджмента, и ищут новые, в том числе инновационные пути эффективного управления человеческими ресурсами.

В последние годы усиление конкуренции между предприятиями вынуждает их искать новые пути и средства повышения своей конкурентоспособности. Компания придает большое значение инновационным технологиям подготовки кадров. Речь идет об использовании современных методов материального и морального вознаграждения людей, развитии современной организационной культуры и создании современной атмосферы в коллективе.

Для эффективной работы компании важно использовать модель компетенций. Анкетирование – один из важнейших инструментов, используемых при отборе кандидатов на вакансии. Кроме того, согласно этому документу, допускается периодическая аттестация персонала или проверка результатов прохождения испытательного срока. По результатам исследования можно определить области для улучшения. При создании файла конфигурации можно использовать различные приемы.

В то же время многие зарубежные и российские компании активно используют инструменты современных информационных технологий, в том числе преимущества искусственного интеллекта, что позволяет экономить средства и время, снижать риски при поиске кандидатов на существующие должности, подбирать квалифицированных сотрудников в кратчайшие сроки, а также реализовывать контроль рабочих и осуществлять обнаружение разнообразного несанкционированного поведения.