Решение конфликтов между сотрудником и работодателем

Решение конфликтов между сотрудником и работодателем

В данной статье проведен анализ понятий трудового конфликта и трудового спора. Характеризуются особенности трудового спора, а также порядок и стадии его рассмотрения. Выявлены определенные проблемы, которые могут возникнуть в процессе решения трудовых споров. Даны советы для возможности увеличения досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров.

Авторы публикации

Рубрика

Экономика и управление

Журнал

Журнал «Научный лидер» выпуск # 7 (52), февраль ‘22

Дата публицакии 11.02.2022

Поделиться

Постановка проблемы. Проблемы разрешения трудовых споров остаются актуальными для всего общества на протяжении многих лет. В процессе трудовых правоотношений между работодателями и работниками возможно возникновение трудовых конфликтов, в таких случаях не всегда ясно что необходимо предпринимать для решения данных конфликтов, вызвано это низким уровнем правовой грамотности работодателей и работников.

Анализ исследований и публикаций. В ходе написания данной статьи были исследованы работы В. А. Куспиц, Э. Ф. Андерсона, С. А. Жарова, А. А. Шепелевой, К. А. Макуриной.

Цель статьи. Проанализировать понятия трудового конфликта и трудового спора. Рассмотреть порядок разрешения, а так же стадии трудового спора. Исследовать особенности и выявить проблемы рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Изложение основного материала. Конфликт – это противостояние  субъе ктов, име ющих противоре чивые , противоположные  пре дста вле ния, нормы, взгляды, инте ре сы, це нности, и т. д., это открытое  выра же ние  ра зногла сий. Выброс не га тивных эмоций, отсутствие  эффе кта  диа лога , пре рыва ние  коммуника ции – являе тся на иболе е  острой формой конфликта .

Трудовой конфликт – это столкнове ние  инте ре сов, ра зногла сия ме жду ра ботода те лями и ра ботника ми, связа нные  с трудовыми пра воотноше ниями. В отличие  от трудового конфликта  трудовой спор возника е т ме жду ра ботником (группой ра ботников) и ра ботода те ле м на  почве  не соотве тствий условий труда . Трудовой конфликт – боле е  широкое  понятие . Кроме  столкнове ния в обла сти трудовых пра воотноше ний, он ча сто включа е т столкнове ние  инте ре сов. Поэтому пре дпола га е тся, что трудовой конфликт може т ре гулирова ться ка к пра вовыми, та к и не пра вовыми сре дства ми [1].

Пе рвым сре ди принципов гра жда нского пра ва , за кре пле нных российским за конода те льством являе тся принцип ра ве нства  уча стников гра жда нских пра воотноше ний. Пра вовое  ра ве нство субъе ктов пра воотноше ний ха ра кте ризуют урове нь ра звития госуда рства . Принцип ра ве нства  за кре пле н в ст. 19 Конституции России. В случа е , когда  не  соблюда е тся принцип ра ве нства  госуда рство га ра нтируе т за щиту пра в и свобод че лове ка  и гра жда нина  в Российской Фе де ра ции, при этом ка ждый гра жда нин име е т пра во за щища ть свои пра ва  и свободы все ми способа ми, не  за пре ще нными за коном [2]. В на учной лите ра туре  отме ча е тся, что принцип ра ве нства  уста на влива е т отсутствие  отноше ний вла сти и подчине ния ме жду уча стника ми гра жда нского оборота , ра спростра не ние  на  них одних и те х же  норм гра жда нского пра ва , на личие  ра вного пра вового ре жима  для все х уча стников, ра ве нство гра жда н и орга низа ций и госуда рстве нных орга нов в гра жда нско-пра вовых отноше ниях.

Трудовое  за конода те льство не  ра ссма трива е т понятия «трудовой конфликт». В на уке  суще ствуют ра зличные  точки зре ния, на приме р, Э. А нде рсон опре де лял «трудовые  конфликты» ка к «споры ра бочих и служа щих с их ра ботода те ле м на  почве  приме не ния труда » [3]. В свою оче ре дь, С. Жа ров понима л трудовые  конфликты ка к «споры ме жду на нима те ле м, с одной стороны, и лица ми, ра бота ющими по на йму – с другой, возника ющие  на  почве  приме не ния на е много труда » [4].

Пре дме том трудового конфликта  могут быть ка к условия труда , та к и систе ма  ра спре де ле ния ре сурсов, не соблюде ние  ра не е  принятых договоре нносте й и т.д. Ра зре ше ние  индивидуа льного трудового спора  – это не  односторонний проце сс, который исключите льно на пра вле н на  за щиту пра в ра ботника , а  это де йствия, которые  на пра вле ны на  восста новле ние  пра в и уста новле ние  истины, не за висимо от того, чьи пра ва  на руше ны – ра ботода те ля или ра ботника . Подве домстве нность – это эле ме нт ра ссмотре ния конкре тного проце сса , который выполняе т за да чу выявле ния фа ктиче ского круга  де л для конкре тного орга на . Ра зре ше ние  трудовых споров може т быть подве домстве нно ка к комиссии по трудовым спора м, та к и суду в за висимости от причин, возникнове ния та ких споров.

Индивидуа льные  трудовые  споры ра ссма триваются  комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). Эти органы осуществляют право восстанавливающие действия, но различным порядком. Комиссия по трудовым спорам (КТС) является юрисдикционным органом трудового коллектива. Она создается во всех организациях, предприятиях и учреждениях по инициативе работников и (или) работодателя на паритетных началах из представителей этих сторон. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) трудового коллектива тайным или открытым голосованием. Ей подведомственны все индивидуальные трудовые споры, за исключением подведомственных только суду. Такими вопросами могут быть:

  1. выделение дополнительного времени отдыха в связи с переработкой;
  2. изменения условий трудового договора;
  3. дополнительная оплата за совмещение или выполнение функций временно отсутствующего работника без освобождения работника от выполнения его основных трудовых функций;
  4. оплата сверхурочных работ;
  5. порядок привлечения к дисциплинарной ответственности;
  6. правомерность удержаний из заработной платы.

Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации подтвержденной комиссией. Комиссия из своего состава избирает председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии (ст. 384 ТК РФ). Рассмотрение спора в случае отсутствия сотрудника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению сотрудника. В случае если сотрудник или его представитель не является на заседание, рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки сотрудника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Но данное решение не лишает сотрудника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ.

Так же не стоит забывать о возможности необъективности КТС.  В процессе рассмотрения вопроса о необъективности членов комиссии по трудовым спорам, можно согласиться с мнением А. А. Шепелевой о том, что при принятии решения члены комиссии по трудовым спорам не всегда могут быть беспристрастны. Безусловно, учитывая то обстоятельство, что членами комиссии являются работники, которые находятся в подчинении у работодателя, говорить об объективности членов комиссии при принятии решения довольно сложно [5].

Также из недостатков можно отметить, что работодатель не всегда добросовестно выполняет решения, принятые комиссией по трудовым спорам, считая ее решения не обязательными к исполнению, в отличие от решений, принятых судом. Однако, законодательно установлено, что решения, принятые комиссией по трудовым спорам, подлежат исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных для обжалования.

Обращение работника в КТС не обязательная стадия рассмотрения и разрешения трудового спора. Работник может обратится непосредственно в суд с целью рассмотрения и разрешения трудового спора. Решение КТС, принятое тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, может быть обжаловано в суд в течение 10 дней.

В случае не рассмотрения КТС спора в 10-дневный срок, работник может перенести рассмотрение и разрешение данного спора в суд (ст. 388 ТК РФ). Решение КТС может быть обжаловано работником в течение трех дней со дня вступления его в законную силу, т.е. по истечении 10 дней, предоставленных на обжалование. Правом обжалования обладают работник, работодатель, участвующие в разрешении спора, профсоюз и прокурор (ст. 390, 391 ТК РФ).

Как упоминалось выше – участники трудового спора также вправе обратиться в суд. Что касается вопросов, решаемых исключительно в судебном порядке, согласно статье 391 Трудового кодекса РФ, таковыми являются:

  1. выплата разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
  2. восстановление на работе;
  3. изменение даты и формулировки причины увольнения;
  4. перевод на другую работу;
  5. оплата времени вынужденного прогула;
  6. неправомерные действия либо бездействие работодателя при обработке и защите персональных данных работников;
  7. дискриминация;
  8. по заявлению работодателя о возмещении работником вреда, причиненного организации.

Кроме того, согласно части 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации, работник может обжаловать в суде решение работодателя о прекращении трудового договора с работником, не выдержавшим испытание.

Сроки обращения в суд следующие:

  1. в течение 1 месяца при увольнении (отсчёт времени начинается со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки);
  2. в течение 3 месяцев со дня нарушения прав работника или со дня, когда работник узнал или должен был узнать о таком нарушении;
  3. в течение 1 года со дня установления невыплаты или неполной выплаты заработной платы или других денежных сумм, положенных работнику;
  4. в течение 1 года при споре, связанном с возмещением работодателю ущерба, причиненного работником, если работник не согласен добровольно возмещать ущерб, либо истёк установленный срок, составляющий 1 месяц

Гражданский процессуальный кодекс в статьях 28 и 29 определяет для работника право выбора суда для обращения по вопросам разрешения индивидуальных трудовых споров. Это могут быть:

  1. суд по месту нахождения работодателя (также его филиала или представительства, по поводу деятельности которого возник спор);
  2. суд по месту исполнения работником его обязанностей по трудовому договору (в случае, если в трудовом договоре указано место исполнения работником обязанностей по данному договору);
  3. суд по месту жительства работника.

Важно отметить, что согласно статье 9 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих законные права гражданина, следовательно, даже если определенный суд был оговорен в трудовом договоре в качестве места рассмотрения возникающих между сторонами споров, это не лишает работника возможности обратиться в другой суд по его усмотрению.

Верховный Суд Российской Федерации является высшим судебным органом, и в части решения трудовых споров Верховный Суд формирует единую правоприменительную систему, путем составления обзоров и пояснений существующей судебной практики. Нередки случаи отмены решений нижестоящих судов в пользу права работника на выбор суда для разрешения индивидуального трудового спора.

Также необходимо отметить то, что 2010 году был принят Федеральный закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Процедура медиации подразумевает способ разрешения споров с помощью независимого лица (медиатора) на основе добровольного согласия с целью достижения взаимоприемлемого решения. Следует отметить, что медиация не может быть применена в коллективных спорах, а также в спорах, в которых задевают интересы третьих лиц, не участвующих в медиации. Эта процедура была введена для того, чтобы снизить нагрузку на суды, а также сократить время на рассмотрение и разрешение конфликтов. Её можно инициировать как до, так и после обращения в суд [6].

Вывод. Таким образом, право на разрешение индивидуальных трудовых споров с использованием законодательно установленных способов является неотъемлемым правом граждан. Полностью устранить причины трудовых споров невозможно. Но все же в первую очередь необходимо повысить уровень правовой грамотности работодателей и работников. Закрепить в ТК РФ нормы процедуры медиации, обеспечить компенсационные выплаты работникам за незаконное увольнение, в случае, если работник не желает восстанавливаться на рабочее место, усовершенствовать систему организации комиссий по трудовым спорам.

Внося эти и другие поправки в законодательство поспособствует увеличению досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров, предаст возможности работникам наравне с работодателем защищать свои законные права и интересы и не бояться их защищать. Ведь каждой из сторон важно урегулировать спор мирным, наименее затратным способом.

Список литературы

  1. Жаров С. А. Примирительно-третейский порядок разрешения трудовых конфликтов. – М., 1926. – С. З.
  2. Андерсон Э. Ф. Трудовые конфликты. – М.: Моск. губсуд, 1925. – C. 25.
  3. Куспиц В. А. Исследование теоретических основ трудового и организационного конфликта [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/209/51212/ (дата обращения: 26.01.2021).
  4. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6–ФКЗ, от 30.12.2008 № 7–ФКЗ, от 05.02.2014 № 2–ФКЗ, от 21.07.2014 № 11–ФКЗ) // СЗ РФ. 2014. № 31. Ст. 4398.
  5. Шепелева А. А. Основные направления эффективности внесудебной защиты трудовых прав и законных интересов или к вопросу о необходимости функционирования комиссии по трудовым спорам // Трудовое право. – 2007. – № 8. – С. 14.
  6. Макурина К. А., Лаврик Т. М. К вопросу о подведомственности и подсудности индивидуальных трудовых споров [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-podvedomstvennosti-i-podsudnosti-individualnyh-trudovyh-sporov (дата обращения: 26.01.2021).

Предоставляем бесплатную справку о публикации,  препринт статьи — сразу после оплаты.

Прием материалов
c по
Осталось 6 дней до окончания
Размещение электронной версии
Загрузка материалов в elibrary