Особенности управления кадровым потенциалом муниципального образования

Проведение в России реформы местного самоуправления, являющейся составной частью административной реформы, сопряжено с рядом противоречий и не решенных до конца проблем. Тема кадрового обеспечения органов местного самоуправления включена сегодня в федеральную повестку дня. В настоящее время в субъектах Российской Федерации продолжается формирование новой системы органов местного самоуправления, которые в наибольшей мере призваны ориентироваться на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоуправления и самоорганизации и всех членов местного сообщества.

Формирование и развитие кадрового потенциала муниципальной службы должно контролироваться в трех основных направлениях:

• количественном, связанным с изменениями в составе персонала в целом;

• структурном, в котором изменения, происходящие в структуре кадрового потенциала, связаны с оптимизацией отношений между различными категориями сотрудников;

• качественном, связанным с повышением профессионализма сотрудников, расширением возможностей карьеры, улучшением условий их работы и т. д.

Существует также значительная связь кадрового потенциала муниципальной службы с деятельностью органов власти и управления, что, с одной стороны, проявляется в ее непосредственном влиянии на эффективность муниципальной службы в целом, поскольку она представляет собой ее основную движущую силу, и с другой, использование явных и скрытых возможностей кадрового потенциала муниципальных служащих возможно только в тех объективных границах, которые могут быть определены непосредственными функциями и организацией деятельности муниципальных властей.

Формирование и развитие кадрового потенциала является важным компонентом для повышения эффективности управления и представляет собой динамический процесс, подверженный постоянным изменениям.

Внешние факторы, которые влияют на воспроизводство кадрового потенциала служащих включают:

• социально-экономическое развитие общества;

• экономические, социокультурные, социально-демографические и миграционные процессы, происходящие в стране;

• спецификация сферы муниципального управления;

• состояние муниципальной системы высшего профессионального образования;

• уровень престижа муниципальной службы в обществе и т. д.

Среди внутренних факторов формирования кадрового потенциала муниципальной службы можно выделить:

• кадровая политика (в области привлечения, отбора и расстановки, формирования и развития кадрового резерва, непрерывного профессионального образования, оценки и мотивации сотрудников и т. д);

• трансформационные процессы, происходящие в социально-профессиональной структуре кадрового персонала муниципальной службы в результате ее реформы; 

• финансовые, ресурсные, организационные и другие возможности муниципальных властей;

• духовно-моральные и культурные ценности муниципальных служащих;

• баланс интересов сотрудников с интересами и потребностями социального развития и т. д.

На нынешнем этапе реформы муниципальной службы проблема формирования его кадрового потенциала, отвечающая современным и постоянно усложняющимся требованиям к профессиональным и личным качествам сотрудников, по-прежнему актуальна и требует дальнейшего развития научного подхода к ее решению. 

В то же время важно, чтобы среди основных принципов реформы муниципальной службы сохранялся принцип социального и профессионального спроса на его кадровый потенциал. Другими словами, развитие и осуществление изменений в деятельности службы должны соответствовать набору ожиданий и требований, предъявляемых обществом представителям муниципальной власти.

Можно говорить о соответствии кадрового потенциала муниципальных служащих с принципом социального и профессионального спроса, если он имеет совокупный набор качеств и возможностей, которые он предоставляет в качестве субъекта управления, сосредотачиваясь на проблемах объекта управления, а также на стремлении сохранить и развить социально-профессиональный потенциал каждого сотрудника [5].

Решение задач по формированию и развитию кадрового потенциала муниципальной службы предполагает применение исследовательского подхода для оценки текущего состояния кадрового потенциала муниципальной службы, то есть проведения социально-статистических исследований, а также управленческого подхода к разработке стратегий ее развития с применением современных социальных технологий.

Разрабатывая предложения по повышению эффективности управления кадровыми процессами в формировании и регулировании кадровых мощностей муниципальной службы с помощью современных социальных технологий, необходимо, прежде всего, обеспечить анализ существующей практики, выделить проблемные области и обосновать внесение необходимых изменений и их технологическое обеспечение.

Исследование кадрового потенциала, а также функциональных и структурных характеристик его формирования и регулирования формируется в контексте развития муниципальной службы. Этот анализ должен включать общую диагностику и оценку состояния нынешнего кадрового потенциала муниципальной службы, а также рассмотрение существующих в настоящее время проблем для дальнейшей обработки стратегии ее развития.

Важно отметить, что местные органы власти выступают в качестве основных исполнителей муниципальных услуг для населения территории и являются ключевым фактором в создании необходимых условий для поддержания жизни местного общества.

Особенность этой категории сотрудников муниципальных органов власти заключается не только в их правовом статусе, но и в тех требованиях, которые предъявляются к ним для эффективного выполнения функциональных обязанностей в условиях конкретного территориального образования.

Тем не менее, анализ кадрового потенциала в муниципальной службе и изучение практики управления профессионально-должностным и профессионально-компетентностным развитием муниципальных служащих, указывают на недостаточный уровень профессионализма значительной части муниципального корпуса работников, работающих в новых условиях. В данном случае решение современных проблем в рамках реализации вопросов местного значения в соответствии с требованиями федерального законодательства, а также низкий уровень управленческого воздействия на кадровую ситуацию определяют необходимость повышения качества управления. Качество управления кадровыми процессами в местных органах власти не в полной мере соответствует требованиям реформационных процессов. На формирование кадрового корпуса влияют объективные и субъективные факторы, элементы административно-бюрократических отношений [1].

К таким негативным факторам, как закрытость российской управленческой системы, ее чрезмерная вертикальность и авторитарность, обусловленным спецификой исторических традиций российской государственности, добавляются и недостатки кадровой политики отечественных управленческих структур.

Современная практика функционирования российской системы управления и, самое главное, ее муниципальный уровень свидетельствует о необходимости кардинальных мер с точки зрения ее оптимизации. 

Развитие кадрового потенциала муниципальной службы, отвечающей потребностям и масштабам конкретных изменений общества, является ключевым структурным компонентом механизма реализации Стратегии социально-экономического развития России. Государство связано с обществом, и поэтому почти все его граждане в некоторой степени вовлечены в управление. В обществе осуществляются процессы подготовки персонала для органов местного самоуправления. И каков человеческий потенциал общества, таков в значительной степени персонал местных органов власти. Тем не менее, недостаточно обоснованные критерии для всесторонней оценки уровня кадрового потенциала снижают предпринимаемые меры по развитию института муниципальной службы. Кроме того, наблюдается отсутствие концептуальной основы современных кадровых технологий профессионального развития и усвоения муниципальными служащими профессиональных и этических ценностей, норм и правил кадровой культуры.   

В то же время определение эффективности работы муниципальных служащих, как основа для определения кадрового потенциала, безусловно, является одной из самых сложных и нерешенных проблем. Сложность определения эффективности работы муниципальных служащих обусловлена рядом объективных причин: специфика работы, методологическая непроработанность количественного и качественного измерения результатов и затрат на управленческую работу и, прежде всего, отсутствие единого подхода в определении его эффективности.

Следовательно, для повышения эффективности кадровой политики, оптимизации принятых решений местных органов власти необходимо обеспечить мониторинг состояния кадрового потенциала на основе системного подхода с учетом как количественных, так и качественных показателей. Важным этапом является система обучения служащих для учреждений публичной власти. Этот процесс создает чрезвычайно высокий спрос на экспертов, которые способны профессионально оценить проблему и разработать решение в рамках интеграции муниципальной службы и социального развития общества [2].

Таким образом, современные социально-психологические факторы кадрового потенциала разделяются на внутренние и внешние, по типу возникновения и воздействия. Формируя комплекс поведенческих инициатив и мотиваторов, эти факторы способствуют построению наиболее эффективной работе с кадровым потенциалом.