ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ФСИН К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Проблема профессиональной адаптации молодых кадров особенно актуальна в настоящее время. Успешная профессиональная адаптация служит важным фактором оптимизации трудовой деятельности, а неэффективная - приводит к ряду негативных явлений, связанных с текучестью кадров, влечет 
за собой большие социальные и экономические потери. 

Процесс профессиональной адаптации личности определяется множеством перемен, которые затрагивают все аспекты жизнедеятельности человека. Специалисты из различных областей науки о человеке исследуют различные стороны этой проблемы.

Понятие «адаптация» в качестве категории социальных наук 
в современном виде широко применяется в теоретических и практических исследованиях психологии, педагогики, социологии, медицины, биологии 
и управления.

Профессиональная адаптация подразумевает приспособление человека 
к новым условиям труда, ранее для него незнакомых.

Большинство исследователей рассматривают изменение социальной среды как главный фактор, вызывающий процесс адаптации[1]. Адаптация происходит тогда, когда одновременно изменяются среда и социальный статус личности (например, поступление абитуриента в ВУЗ или кандидата, устроившегося на работу в уголовно-исполнительную систему (далее - УИС).

Следует подчеркнуть, что термин «адаптированность» обозначает конкретное качественное состояние личности, являющееся итогом процесса адаптации, тогда как понятие «адаптация» корректно используется для описания самого процесса взаимодействия личности с окружающей средой.

Критерии или показатели адаптированности подразделяются 
на объективные и субъективные.

К объективным относятся: продолжительность стажа работы, профессионально-квалификационный рост, различные показатели продуктивности труда, фактическое место в коллективе, а также участие 
в различных сферах общественной жизни коллектива.

Субъективные критерии адаптации представлены более широким спектром: стабильность дружеских отношений, оценка уровня равноправия личности в коллективе, отсутствие желания сменить коллектив, вовлеченность человека в рабочий процесс и эмоциональное состояние (уровень ощущаемого комфорта).

Скорость адаптационного процесса может оказываться под влиянием 
и тех условий, которые обеспечивают его устойчивость.

Выделяется несколько групп факторов, показывающих: уровень организации труда молодых специалистов; возможность обеспечения высокого содержательного уровня работы, творческого характера деятельности, разнообразия; сложность и актуальность решаемых задач; возможности профессионального, квалификационного и должностного роста; отношения внутри коллектива; систему материального и морального поощрения; общественную жизнь коллектива; условия труда[2].

Характеризуя трудности профессиональной адаптации молодых сотрудников ФСИН России, следует выделить ряд присущих этим проблемам особенностей:

• служба в УИС регулируется специализированной нормативной базой, то есть сотрудники различных служб относятся к особому виду государственной службы, предусматривающей специфический правовой статус для разных категорий работников/сотрудников, а также особые правила приема и увольнения; 
• установление служебных отношений, присвоение специальных званий происходит по строго установленным порядкам; 
• требуется соблюдение особого режима обращения со служебной документацией; 
• материальное обеспечение включает специфические выплаты, такие как процентная надбавка за выслугу лет, обеспечение вещевым имуществом, пенсионное сопровождение и тому подобное; 
• экстремальные ситуации, необходимость выбора законного 
  и морально оправданного варианта поведения значительно усложняют формирование профессионального сознания молодых сотрудников. Часто, выполняя служебные обязанности, они сталкиваются с риском, высокой ответственностью, необходимостью противодействовать постоянному психологическому давлению со стороны негативно настроенных групп осуждённых.

        При отсутствии чётких ценностных установок указанные обстоятельства способны неблагоприятно повлиять на профессиональное развитие молодого сотрудника. И поэтому необходимо сопровождение начинающего специалиста на всех этапах его адаптации и вхождения в должность.

Выделяются четыре базовых признака труда, способные сформировать 
у сотрудников личное положительное отношение к работе и способствовать дальнейшему повышению профессионального мастерства, а именно: 

1. Разнообразие выполняемых задач. 
2. Независимость и самостоятельность в исполнении обязанностей. 
3. Наличие обратной связи, то есть информированность о результатах собственной деятельности. 
4. Адекватная оплата труда и наличие социальных гарантий.

Рассмотрим деятельность сотрудников УИС с этой точки зрения:

Рабочий день не имеет четкого регламента; выполняемые задачи повторяются и носят шаблонный характер; труд сопровождается повышенным уровнем риска, стрессовыми обстоятельствами, угрозой жизни и здоровью; 
вся служебная деятельность строго регламентирована многочисленными нормативными документами; отсутствует систематическая и налаженная обратная связь по поводу личного вклада в коллективную работу.

Эти негативные обстоятельства дополняются увеличением нагрузки на персонал, в связи с некомплектом кадров в УИС, накоплением психологического напряжения и профессиональным выгоранием, что повышает вероятность допущения ошибок в профессиональной деятельности, снижает мотивационную базу и чувство удовлетворения от работы.

Всё это способствует развитию процессов профессионального истощения, препятствует профессиональному росту и духовно-нравственному развитию работников УИС.

Изучение процесса адаптации молодых сотрудников к функциональным обязанностям УИС, а также степени воздействия личностных характеристик новичков и факторов окружения на эффективность адаптации, позволяет обосновать конкретные меры по оптимизации этого процесса[3].

Они могут носить как общий характер, важный для всех молодых специалистов, так и быть индивидуализированными, учитывающими специфику адаптации каждого конкретного сотрудника.

Для повышения эффективности работы учреждений УИС предлагаются комплексные меры, направленные на оптимизацию условий труда, улучшение психологической поддержки персонала и повышение уровня мотивации сотрудников. Реализация предложенных мер будет способствовать повышению эффективности работы системы в целом.

К общим направлениям относятся: 

• усовершенствование профориентационной работы через укрепление взаимодействия с общеобразовательными школами, лицеями, кадетскими классами и корпусами; 

• отбор кандидатов на службу по профессионально значимым деловым 
и личностным качествам на основе системы требований к личности сотрудника УИС, вытекающих из характера будущей деятельности; 

• повышение качества вузовской и первоначальной подготовки с учетом практических требований; 

• повышение психологической готовности служебных коллективов учреждений и органов УИС к приему новых молодых работников; 

• совершенствование организации профессиональной деятельности молодых сотрудников на начальном этапе службы; 

• обеспечение условий для реализации и дальнейшего развития творческого потенциала молодых специалистов, расширение возможностей 
их профессионально-квалификационного роста; 

• совершенствование систем материального и морального поощрения; 

• успешное функционирование исправительных учреждений; 

•позитивное восприятие общественностью деятельности пенитенциарной системы.

Рассмотрим возможные шаги подробнее:

1. Регулирование рабочего времени и снижение перегрузки:

• Установление четких границ рабочего дня и графика дежурств.
• Оптимизация распределения обязанностей среди сотрудников.

2. Повышение квалификации и профессионализма:

• Организация обучения сотрудников на курсах повышения квалификации и переподготовки.
• Проведение тренингов по стрессоустойчивости и управлению эмоциональным состоянием.
• Разработка индивидуальных планов развития для молодых сотрудников.

3. Улучшение социально-психологической среды:

• Внедрение анонимных каналов обратной связи для выявления проблемных зон.
• Реализация мероприятий корпоративной культуры, направленных 
  на сплочение коллектива.

4. Поддержка молодого кадрового состава:

• Назначение наставников для молодых сотрудников, помощь в освоении профессиональных обязанностей.
• Индивидуальные программы адаптации, ориентированные 
  на особенности конкретных категорий работников.
• Поощрения и признание достижений молодых специалистов.

5. Совершенствование организационно-правовых аспектов:

• Упрощение процедур отчетности и документооборота.

Таким образом, реализация указанных мер позволит повысить уровень удовлетворенности работой сотрудников УИС, снизить риск профессионального выгорания и способствовать созданию благоприятных условий для профессионального роста и эффективной адаптации молодых сотрудников, улучшая качество исполнения ими функциональных обязанностей.

В то же время меры, максимально учитывающие индивидуальные особенности, включают индивидуальный контроль процесса адаптации 
и рациональное распределение молодых специалистов по служебным обязанностям на практике. Целью индивидуального контроля является выявление и устранение трудностей, возникающих в процессе адаптации, 
как субъективного, так и объективного характера. Важнейшим фактором успешной адаптации и раскрытия потенциала личности, а также ее дальнейшего развития является соответствие характера работы способностям и склонностям молодого специалиста[4].

Поэтому подбор кадров с учётом максимального соответствия индивидуальных способностей и предпочтений к требованиям конкретных рабочих кадров УИС можно считать ключевым направлением оптимизации процесса адаптации.

Все перечисленные факторы должны быть обязательно учтены руководителями и специалистами служб при работе с начинающими профессионалами.

 

[1] Карев В.В. Воспитание профессионально-пенитенциарной направленности личности курсантов : автореф. дис. ... канд. пед. наук. — Саранск, 2011.

[2] Соболев Н.Г. Психологическое обеспечение адаптации выпускников высших образовательных учреждений к службе в уголовно-исполнительной системе ФСИН России : автореф. дис. ... канд. психол. наук. — Рязань, 2007.

[3] Качкина Л.С. Психолого-педагогические условия формирования социально-психологической компетентности сотрудников уголовно-исполнительной системы : дис. ... канд. психол. наук. — Кемерово , 2012.

[4] Вертягина Е.А. Факторы профессиональной адаптации молодого специалиста // Альманах современной науки и образования. — 2009. — № 4 (23) — С. 123-128.