ОСОБЕННОСТИ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ СОТРУДНИКОВ ИТ-ОРГАНИЗАЦИИ

Современное общество предъявляет высокие требования к уровню психологической культуры человека, и в частности, к уровню его коммуникативной компетентности. В условиях цифровизации и возрастания значимости делового взаимодействия особую актуальность приобретает изучение факторов, определяющих успешность общения в профессиональной среде.

В зарубежной психологии проблема коммуникативной компетентности разрабатывалась в рамках различных подходов. М. Аргайл рассматривал данное явление как совокупность когнитивных, поведенческих и аффективных компонентов, подчеркивая, что компетентность проявляется в способности человека выбирать адекватные способы поведения и гибко реагировать на изменения в ходе взаимодействия [7].

В отечественной психологии понятие коммуникативной компетентности впервые было использовано А.А. Бодалевым, который трактовал ее как способность устанавливать и поддерживать эффективные контакты с другими людьми при наличии внутренних ресурсов – знаний и умений [1]. Позднее этот феномен исследовался Ю.М. Жуковым, Л.А. Петровской, Ю.Н. Емельяновым, В.Н. Куницыной и другими авторами. Л.А. Петровская определяет коммуникативную компетентность через качества, способствующие успешности протекания процесса общения [5]. Ю.Н. Емельянов понимает ее как интегративную способность целесообразно взаимодействовать с другими на основе гуманистических личностных качеств [2].

Несмотря на разницу в подходах, можно выделить общие моменты. Коммуникативная компетентность представляет собой интегральное психологическое образование, обеспечивающее возможность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с другими людьми. В ее структуре традиционно выделяют когнитивный (знания, умения), поведенческий (способность выстраивать эффективную коммуникацию) и аффективный (способность распознавать эмоции) компоненты.

Развитие коммуникативной компетентности в профессиональной деятельности детерминировано взаимодействием внешних и внутренних факторов. К внешним относятся организационная культура, стиль руководства, система обучения персонала [3]. В организациях с культурой открытости создаются благоприятные условия для развития коммуникативных навыков. Демократический стиль управления стимулирует инициативность в коммуникациях, тогда как авторитарный, напротив, ограничивает возможности для развития диалогических форм общения. Внутренние факторы включают когнитивные способности, эмоциональный интеллект, мотивационную сферу, самооценку и рефлексивный опыт.

Целью проведенного исследования стало изучение коммуникативной компетентности сотрудников ООО «Инфолэнд» – компании в сфере ИТ-услуг. В исследовании приняли участие 20 сотрудников: производители работ (10 человек), системные администраторы (7 человек), сервисные инженеры (3 человека). Все участники имели стаж работы в организации более трех лет, средний возраст – 27 лет, все – мужского пола.

Для решения поставленных задач использовались следующие методики:

1. Методика «Коммуникативные и организаторские склонности» (Б.А. Федоришин), позволяющая определить уровень развития коммуникативных и организаторских способностей [4]. Опросник состоит из 40 утверждений, 20 из которых направлены на определение уровня развития коммуникативных способностей и 20 – на определение уровня развития организаторских способностей.

2. Методика диагностики коммуникативной направленности личности (С.Л. Братченко), предназначенная для изучения ценностных ориентаций в сфере межличностного общения [6]. Теоретической основой методики является концепция диалога, на базе которой выделены шесть видов направленности: диалогическая, авторитарная, манипулятивная, альтероцентристская, конформная и индифферентная.

Статистическая обработка данных проводилась с использованием коэффициента ранговой корреляции Ч. Спирмена. Расчеты выполнялись в пакете статистических программ.

Результаты исследования показали, что большая часть сотрудников имеет средний уровень выраженности коммуникативных склонностей (45%). Это характеризует их как испытуемых с нестабильным коммуникативным потенциалом. Они проявляют высокую коммуникативную активность преимущественно в хорошо знакомых ситуациях.

Рисунок 1. Уровень выраженности коммуникативных склонностей сотрудников

Значительная часть сотрудников (30%) продемонстрировала низкий уровень выраженности коммуникативных склонностей. Для этой части выборки характерно отсутствие стремления к общению, скованность во взаимодействии с другими людьми. Высокий уровень выраженности коммуникативных склонностей выявлен у 20% сотрудников, очень высокий – у 5%. Данный уровень предполагает, что специалисты быстро ориентируются в трудных ситуациях, непринужденно ведут себя в новом коллективе, инициативны.

Анализ организаторских склонностей выявил иную картину.

Рисунок 2. Уровень выраженности организаторских склонностей сотрудников

Очень высокий (20%) и высокий (35%) уровень выраженности организаторских склонностей продемонстрировали 55% сотрудников. Они активно стремятся к деятельности, не теряются в новой обстановке, занимаются общественной деятельностью, способны принимать самостоятельные решения. Средний уровень выявлен у 25% сотрудников. Низкий уровень продемонстрировали 15% сотрудников, которые стараются избегать принятия самостоятельных решений.

Важно отметить, что в исследуемой группе выявлено расхождение между уровнем выраженности коммуникативных и организаторских склонностей: уровень коммуникативного потенциала оказался ниже, чем уровень организаторского потенциала. Вероятно, это связано с влиянием профессиональной деятельности, которая при первично невысоком коммуникативном потенциале требует от сотрудников постоянного совершенствования коммуникативных навыков.

Рисунок 3. Результаты диагностики направленности личности в общении

Иерархия ориентаций в общении у сотрудников имеет следующий вид: авторитарная (4,3), диалогическая (4), индифферентная (3,8), манипулятивная (3,5), конформная (3,3), альтероцентристская (2,8).

Авторитарная направленность, получившая наивысший средний балл, характеризует сотрудников как склонных к доминированию в общении, стремлению подавить личность собеседника [6]. Диалогическая направленность свидетельствует об ориентации на равноправное общение, основанное на уважении и доверии. Наличие индифферентной направленности указывает на тенденцию к «уходу» от общения, минимизации взаимодействия с другими людьми.

Корреляционный анализ данных позволил выявить статистически достоверные связи между уровнем развития коммуникативных склонностей и отдельными видами направленности личности в общении.

Выявлена отрицательная корреляционная связь между уровнем развития коммуникативных склонностей и авторитарной направленностью (r = -0,474). Это означает, что чем выше уровень развития коммуникативных склонностей у сотрудников, тем реже у них выражена авторитарная направленность в общении. Развитые коммуникативные навыки предполагают использование партнерской позиции, а не позиции «сверху».

Отрицательная корреляционная связь также установлена между уровнем выраженности коммуникативных склонностей и альтероцентристской направленностью (r = -0,597). Сотрудники с высоким уровнем коммуникативных склонностей не склонны полностью концентрироваться на партнере по общению, жертвуя собственными интересами.

Положительная корреляционная связь выявлена между уровнем развития коммуникативных склонностей и манипулятивной направленностью (r = 0,535). Это показывает, что развитые коммуникативные склонности позволяют не только устанавливать дружеские взаимоотношения, но и успешно решать профессиональные задачи.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Большинство сотрудников ООО «Инфолэнд» имеют средний уровень выраженности коммуникативных склонностей (45%) и высокий уровень организаторских склонностей (55%). Коммуникативная направленность сотрудников характеризует их как специалистов, ориентированных на решение профессиональных задач, при этом само общение с другими людьми не представляет для них самостоятельной ценности.

Развитые коммуникативные склонности у сотрудников связаны с меньшей выраженностью авторитарной и альтероцентристской направленности и большей выраженностью манипулятивной направленности. Это свидетельствует о том, что коммуникативная компетентность в исследуемой группе выступает инструментом достижения профессиональных целей, позволяя гибко выбирать стратегии взаимодействия в зависимости от ситуации.

Полученные результаты могут быть использованы для разработки программ социально-психологического тренинга, направленных на развитие коммуникативной компетентности сотрудников ИТ-организаций.