СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ООО «Т2 МОБАЙЛ»

Современный рынок труда характеризуется усилением конкуренции за квалифицированных специалистов, особенно в технологических и клиентоориентированных отраслях. Социальная значимость исследуемой проблемы заключается в том, что неэффективный подбор персонала ведет не только к прямым экономическим потерям конкретной компании из-за высокой текучести и затрат на повторный найм, но и к более широким негативным последствиям: снижению качества предоставляемых услуг, росту социальной напряженности в трудовых коллективах и деформации профессиональной среды в регионе. Для экономики в целом оптимизация процессов подбора способствует более рациональному распределению трудовых ресурсов, повышению производительности труда и укреплению кадрового потенциала ключевых отраслей.

1.1. Понятие и сущность подбора персонала

Персонал играет значительную роль в формировании прибыльности компаний, следовательно, создание эффективной процедуры подбора персонала - важная задача для любой компании. Подбор персонала – первый инструмент взаимодействия организации с потенциальным сотрудником.

Анализ различных источников научной литературы показал, что в настоящее время не существует единого подхода к определению данного понятия, существуют разнообразные термины по подбору персонала.

Одни авторы очень широко трактуют данное понятие, относя к нему весь комплекс мероприятий по подбору сотрудников, другие связывают рассматриваемое понятие только с качественными характеристиками будущих работников, третьи подчеркивают, что это – определенная система мероприятий по подбору кандидатов на определенные вакантные должности.

Согласно Кибанову А.Я. под подбором персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, с другой.

С точки зрения Валиуллиной Н.Р. отметим, что «подбор персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию».

Таким образом, данное понятие включает в себя не только непосредственное заключение контракта с сотрудником, но и целый комплекс мероприятий, направленных на определение долгосрочной потребности в персонале, выработку кадровой политики привлечения персонала компании (поиск потенциальных работников, отбор, оценку и процесс принятия решения по тому или иному кандидату и др.). Задача подбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора.

1.2. Методы и инструменты подбора персонала

Процесс подбора заключается в системной деятельности, направленной на поиск, привлечение и первичную оценку кандидатов для заполнения вакантных позиций в организации. Эффективность процесса подбора персонала определяется качеством выбора и комплексностью применения конкретных методов и инструментов, которые формируют технологическую основу рекрутмента. Их выбор основан на стратегических целях компании, спецификой целевой аудитории на рынке труда, а также доступными ресурсами.

В таблице 1 представлена характеристика ключевых методов подбора персонала с детализацией по основным классификационным признакам.

Таблица 1.

Методы подбора персонала

Классификация по источнику поиска разделяет методы на внутренние и внешние. Внутренние методы ориентированы на идентификацию и мобилизацию кадровых ресурсов, уже присутствующих в организации. Данный подход предполагает анализ кадрового резерва, проведение внутренних конкурсов на замещение вакантных позиций и реализацию программ горизонтальной или вертикальной ротации.

1.3. Критерии оценки эффективности системы подбора

Оценка эффективности системы подбора персонала представляет собой процесс измерения результатов рекрутинговой деятельности организации.

Данный процесс направлен на определение степени соответствия достигнутых показателей установленным целям, а также на выявление факторов, влияющих на результативность и экономичность процедур привлечения и отбора кандидатов.

В условиях динамичной рыночной среды и усиления конкуренции за квалифицированные кадры, наличие четкой системы метрик позволяет перевести управление рекрутингом из области субъективных оценок в плоскость объективного анализа и принятия обоснованных кадровых решений.

Ключевые критерии оценки эффективности системы подбора, образующие сбалансированную систему метрик – временные (срок закрытия вакансии), финансовые (стоимость подбора), качественные (качество найма, эффективность источников) и субъективные (удовлетворенность менеджеров) показатели. Комплексный анализ данных критериев позволяет перевести управление рекрутингом в плоскость объективного контроля и обоснованного принятия кадровых решений. Таким образом, теоретический анализ позволил сформировать целостный понятийный аппарат и структурные рамки для последующего прикладного исследования.