НАСТАВНИЧЕСТВО НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ, КАК ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ ДЛЯ НОВИЧКА: ОТ ТРАДИЦИИ К ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЕ

В условиях современных вызовов и задач модернизации государственного управления ключевым активом становится человеческий капитал. Внедрение целостной системы наставничества перестает быть «камерным» HR-инструментом и превращается в стратегический фактор повышения эффективности, преемственности и этики гражданской службы.

Государственная служба сегодня – это динамичная среда, требующая от сотрудников не только безупречного знания регламентов, но и цифровой грамотности, творческого мышления, навыков коммуникации и клиентоцентричности. Одновременно с этим стоит задача сохранения корпоративной памяти, предотвращения профессионального выгорания и формирования кадрового резерва [1].

Приход на государственную службу для молодого специалиста часто сопровождается рядом трудностей: необходимость освоить сложные рабочие процессы, понять особенности взаимодействия с коллегами и руководством, адаптироваться к корпоративной культуре.

В этом контексте наставничество становится важным инструментом, позволяющим ускорить процесс адаптации и повысить эффективность работы новичка. Наставник на государственной службе выполняет функцию проводника для новичка. Он помогает молодому сотруднику освоить рабочие задачи, объясняет особенности взаимодействия с коллегами, передает практические навыки и рекомендации по решению профессиональных вопросов. Благодаря наставнику новичок быстрее включается в рабочий процесс, избегает типичных ошибок и чувствует поддержку в начальный период службы.

Внедрение формализованной системы наставничества преследует несколько взаимосвязанных целей:

1. Для новичков и молодых специалистов: Сокращение адаптационного периода, снижение стресса, ускорение вхождения в должностные обязанности и понимание неписаных правил и корпоративной культуры.
2. Для наставников: Развитие лидерских и управленческих навыков, формальное признание экспертного статуса, карьерные перспективы, свежий взгляд «со стороны» от подопечных.
3. Для государственного органа: Повышение общей производительности, снижение текучести кадров, формирование лояльного и вовлеченного коллектива, создание внутреннего рынка знаний, преемственность в управлении.
4. Для государства и общества: Рост качества предоставления государственных услуг, укрепление этических стандартов службы, формирование единого профессионального пространства госслужащих.

Ключевые принципы успешного внедрения:

Чтобы наставничество не стало бюрократической формальностью, необходимо заложить в его основу четкие принципы:

• Добровольность и осознанность. Наставник – не принуждение, а роль, которую сотрудник добровольно согласился себя присвоить. Требуется тщательный отбор мотивированных и коммуникабельных специалистов (наставников).
• Системность и нормативное закрепление. Процесс наставничества должен быть регламентирован внутренним положением (приказом), где прописаны цели, права, обязанности, критерии оценки, механизмы поощрения наставников: материальные, нематериальные, профессиональные.
• Измеримость результата. Эффективность системы оценивается не по числу проведенных встреч, а по конкретным показателям: сроки адаптации новых сотрудников, их успешность в выполнении задач, удовлетворенность сторон, рост компетенций [2].

Практические шаги по внедрению:

1. Пилотный проект. Первое, что необходимо сделать, это запуститьв одном-двух департаментах государственного органа пилотный проект. Это позволит отработать модель, выявить барьеры и зафиксировать первые успешные кейсы.
2. Разработка нормативной базы. Создание и утверждение Положения о наставничестве.
3. Формализация процесса. Разработка типовых планов работы, дневников наставничества, чек-листов и форм обратной связи.
4. Запуск и сопровождение. Организация стартовых встреч, установление регулярного мониторинга (не контроля).
5. Оценка и признание. Проведение периодических опросов, интервью. Публичное награждение лучших наставников, распространение их историй успеха [3].

Вызовы и риски:

• Формальный подход. Самая главная угроза – превращение системы в отчетность. Очень важно, чтобы система работала на эффект, который обеспечит государственный орган квалифицированными специалистами, а именно для этого необходимо обучать и учить молодых специалистов.
• Нехватка ресурсов. Наставничество требует времени для обучения и общения с подопечным. Необходимо предусмотреть освобождение наставников от части текущих задач или иные формы компенсации нагрузки.
• Конфликт поколений и подходов. Важно подчеркивать, что наставничество – это диалог, а не диктат. Опытный сотрудник также может перенять у молодого новые цифровые навыки, необходимо уметь говорить и слышать друг друга.
• Отсутствие единой цифровой платформы. Идеально, если процесс поддерживается IT-инструментом для удобства планирования, хранения материалов и коммуникации.

Таким образом, наставничество на государственной службе – важный и эффективный инструмент процесса адаптации новых сотрудников. Данный процесс помогает не только быстрее освоиться в профессиональной сфере, но и способствует формированию профессиональной этики, понимая важность гражданской ответственности и служения обществу. Внедрение профессиональных программ наставничества делает государственную службу более эффективной, а сотрудников – более компетентными и мотивированными [4].