ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ, СТРАТЕГИЙ ПРЕОДОЛЕНИЯ СТРЕССОВЫХ СИТУАЦИЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ РАБОТНИКОВ ТОПЛИВНО-ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА

Профессиональная деятельность работников топливно-энергетического комплекса характеризуется сочетанием интенсивного труда, высоких рисков, напряжённых условий и высокой ответственности за технологическую безопасность. Эти факторы формируют устойчивый стрессогенный фон, что повышает вероятность развития профессионального выгорания. Исследования последних лет (2020–2025) показывают рост эмоционального истощения среди сотрудников критически важных отраслей, а также снижение удовлетворённости трудом и вовлечённости [3].

Современные модели профессионального благополучия подчёркивают, что выгорание определяется не только внешними условиями труда, но и внутренними регуляторными механизмами [6]. Теория самодетерминации (Э. Деси, Р. Райан) рассматривает мотивацию как ключевой фактор устойчивости к стрессу: автономная мотивация способствует адаптивности, тогда как контролируемая – усиливает стресс и способствует выгоранию [1].

Помимо мотивации, значимую роль играют стратегии преодоления стрессовых ситуаций [2, 5]. Конструктивные копинг-механизмы снижают влияние организационных и личностных стрессоров, тогда как избегание и агрессивные стратегии ведут к росту эмоционального напряжения и деперсонализации [4, 7].

В связи с этим изучение комплексного влияния мотивации и копинг-поведения на профессиональное выгорание работников ТЭК является научно и практически значимой задачей.

Методы: опросник профессионального выгорания Маслач (MBI); опросник профессиональной мотивации(ОПМ-2) разработан для измерения постулируемых в теории самодетерминации (СДТ Э. Деси и Р. Райана); опросник «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций»(SACS).

Статистический анализ: критерий корреляции Спирмена.

В исследовании приняли участие 31 сотрудник ТЭК в возрасте от 23 до 51года (средний возраст–38лет); у всех высшее образование, 23 человека состоят в браке, 8 не состоят; стаж работы в отрасли: меньше 5лет – 3чел.(10%); от 5 до 10 лет – 4чел.(13%); от 11 до 20 лет – 20чел.(64%) и более 20 лет – 4чел.(13%).

Выборка представлена преимущественно высококвалифицированными и опытными специалистами со стабильным семейным статусом, что важно учитывать при интерпретации уровня выгорания и самореализации.

С целью более детального анализа уровня профессионального выгорания сотрудников ТЭК представим структурированные данные по ключевым шкалам метода MBI в таблице 1.

Таблица 1.

Результаты диагностики по опроснику профессионального выгорания Маслач (в%)

Компоненты	Значения
	Крайне низкие	Низкие	Средние	Высокие	Крайне
Эмоциональное истощение	0	7	29	35	29
Деперсонализация	0	29	29	35	7
Редукция личных достижений	65	32	3	0	0
Психическое выгорание	0	48	29	23	0

 

Диагностика показала, что у работников ТЭК выражены ключевые компоненты профессионального выгорания: эмоциональное истощение и деперсонализация, при этом практически вся выборка демонстрирует значительную редукцию личных достижений. С учетом характеристик выборки (средний стаж, возраст, специфика отрасли) результаты свидетельствуют о системной проблеме: сочетании организационных факторов труда и накопленного профессионального стресса.

Перейдем к характеристике профиля профессиональной мотивации, который представлен на графике 1.

График 1. Профиль профессиональной мотивации работников ТЭК

Респонденты демонстрируют высокие показатели как автономной, так и контролируемой мотивации. Такая комбинация говорит о мотивационной двойственности, когда внутренние стимулы поддерживаются значительным внешним давлением. Высокая автономная мотивация позволяет работникам проявлять инициативу, стремиться к самореализации и профессиональному развитию. Преобладание внешних контролирующих факторов может повышать риск эмоционального истощения и профессионального выгорания, если давление будет сохраняться длительное время.

Продолжим анализ полученных данных и рассмотрим степень выраженности преодолевающих моделей, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Степень выраженности преодолевающих моделей (в %)

Анализ стратегий преодоления стрессовых ситуаций показывает, что респонденты в целом характеризуются социально адаптивным поведением, выражающимся в: активном поиске поддержки и контактов; умеренной ассертивности; высокой осторожности; низкой импульсивности и антисоциальной активности.

Вместе с тем наличие значительной доли респондентов со средним и высоким уровнем агрессивных действий указывает на необходимость развития навыков конструктивного разрешения конфликтов.

В целом, полученные данные свидетельствуют о гармоничном сочетании социально-ориентированных и осторожных стратегий, что является положительным показателем адаптивных возможностей личности при стрессовых ситуациях.

Рисунок 1. Конструктивность стратегий преодолевающего поведения (в %)

Рисунок 1 наглядно демонстрирует распределение стратегий преодолевающего поведения по степени их конструктивности, что позволяет более полно оценить ресурсы и уязвимости респондентов в ситуациях стресса. Визуализированные данные подтверждают преобладание адаптивных моделей, включающих ассертивные действия, вступление в социальный контакт, поиск социальной поддержки и осторожные действия. Эти стратегии характеризуются значительными долями респондентов со средним и высоким уровнем выраженности, что отражено в графическом преобладании столбцов соответствующих категорий.

Рисунок 1 дополняет табличные данные и подтверждает, что большинство участников исследования предпочитают стратегии с высокой степенью социальной ориентированности и контролируемости поведения, что является индикатором развитых адаптивных механизмов.

Полученные эмпирические данные позволили выявить статистически значимые взаимосвязи между выраженностью профессионального выгорания, характеристиками профессиональной мотивации и используемыми работниками стратегиями совладания со стрессом. Для наглядного представления результатов ниже приведены таблицы 3 и 4 корреляционных связей по основным показателям исследования.

Таблица 3.

Результаты математической статистики (критерий Спирмена)

Профессиональная мотивация		Профессиональное выгорание
		Деперсонализация	Эмоциональное истощение	Профессиональное выгорание
Экстернальная мотивация	R	0,384*	0,729**	0,669**
	p	0,033	0,000	0,000
Амотивация	R	0,384*	0,538**	0,593**
	p	0,033	0,002	0,000
Внутренняя мотивация	R	-0,253	-0,615**	-0,462**
	p	0,169	0,000	0,009
Интегрированная мотивация	R	-0,285	-0,644**	-0,539**
	p	0,120	0,000	0,002
Идентифицированная мотивация	R	-0,228	-0,607**	-0,493**
	p	0,217	0,000	0,005
Автономная мотивация	R	-0,244	-0,675**	-0,518**
	p	0,185	0,000	0,003
Контролируемая мотивация	R	0,481**	0,690**	0,695**
	p	0,006	0,000	0,000
Индекс относительной автономии	R	-0,489**	-0,794**	-0,747**
	p	0,005	0,000	0,000

 

Экстернальная мотивация и контролируемая мотивация демонстрируют положительную значимую корреляцию со всеми компонентами выгорания, особенно с эмоциональным истощением (R = 0,729 и R = 0,690 соответственно, p<0,01). Это свидетельствует о том, что сотрудники, выполняющие профессиональные обязанности под давлением внешних факторов (например, требования руководства, ожидания коллег или материальное стимулирование), подвержены более высокому уровню эмоционального истощения и деперсонализации. Данные результаты согласуются с концепцией самодетерминации, согласно которой внешние мотиваторы могут увеличивать стресс и риск профессионального выгорания.

Амотивированные сотрудники (отсутствие мотивации) также демонстрируют положительную корреляцию с выгоранием (R = 0,538–0,593, p<0,01), что указывает на повышенную уязвимость к эмоциональному истощению и снижению профессиональной вовлечённости.

Внутренняя, интегрированная и идентифицированная мотивация, а также индекс относительной автономии, напротив, имеют отрицательную корреляцию с эмоциональным истощением и общим профессиональным выгоранием (R от -0,462 до -0,794, p<0,01). Это означает, что сотрудники, мотивированные внутренними ценностями, интересом к работе и личной значимостью деятельности, реже испытывают эмоциональное истощение и деперсонализацию. Особенно сильная отрицательная связь отмечена между индексом относительной автономии и эмоциональным истощением (R = -0,794, p < 0,01), что подчеркивает защитную роль автономной мотивации.

Деперсонализация демонстрирует менее выраженные корреляции с внутренней мотивацией (R = -0,228–0,285, p>0,05), что может говорить о том, что данный компонент выгорания менее чувствителен к качеству мотивации и более зависит от других факторов (например, организационных условий, стиля руководства, межличностных отношений).

Таблица 4.

Результаты математической статистики (критерий Спирмена)

Стратегии преодоления стрессовых ситуаций		Профессиональное выгорание
		Деперсонализация	Редукция личных достижений	Профессиональное выгорание
Ассертивные действия	R	-0,280	-0,217	-0,421*
	p	0,127	0,241	0,018
Избегание	R	0,372*	0,306	0,411*
	p	0,039	0,094	0,022
Агрессивные действия	R	0,453*	0,486**	0,473**
	p	0,010	0,006	0,007
Непрямые действия	R	0,454*	0,030	0,224
	p	0,010	0,874	0,225
Общий индекс конструктивности стратегий преодолевающего поведения	R	-0,607**	-0,363*	-0,515**
	p	0,000	0,045	0,003

 

Для всех трех показателей (деперсонализация, редукция личных достижений) ассертивные действия имеют отрицательную связь со степенью профессионального выгорания (R=-0,280; R=-0 217; R=-0,421), особенно с редукцией личных достижений, где p=0,018. Это свидетельствует о том, что употребление ассертивных стратегий может снижать уровень выгорания, особенно в аспекте личных достижений. Следовательно, использование ассертивных техник может служить эффективной мерой для предотвращения выгорания.

Все три показателя профессионального выгорания показывают положительную связь с избеганием, особенно сигнализирует высокая связь с редукцией личных достижений (R=0,411; p=0,022). Это указывает на то, что уклонение от решения проблем может привести к увеличению уровня профессионального выгорания, подчеркивая риск, связанный с использованием избегательных стратегий.

Все параметры профессионального выгорания связаны с агрессивными действиями на уровне статистической значимости (R=0,453; R=0 486; R=0,473), с p-значениями ниже 0,01. Это вовсе не удивительно, так как агрессивные реакции, скорее всего, свидетельствуют о высокой степени стресса и могут еще больше усиливать негативные эффекты профессионального выгорания.

Непрямые действия связаны с деперсонализацией (R=0,454; p=0,010) и не имеют значительной корреляции с другими параметрами. Этот факт подчеркивает, что использование непрямых стратегий может быть потенциально связано с повышением уровня дистанцирования от работы и, как следствие, с деперсонализацией.

Общий индекс конструктивности в стратегиях преодолевающего поведения показал сильную отрицательную связь со всеми аспектами профессионального выгорания (R=-0,607; R=-0 363; R=-0,515) с p-значениями менее 0,001 и 0,05. Это подтверждает гипотезу о том, что применение конструктивных стратегий, таких как позитивная адаптация к стрессам, связано с меньшими уровнями профессионального выгорания.

Выводы:

1. Внешняя и контролируемая мотивация повышают риск профессионального выгорания, особенно эмоционального истощения, и могут способствовать деперсонализации.
2. Автономная мотивация, внутренняя мотивация и интегрированные формы мотивации выполняют защитную функцию, снижая выраженность профессионального выгорания.
3. Индекс относительной автономии является наиболее информативным показателем, отражающим степень самодетерминированной мотивации и предсказывающим уровень профессионального выгорания.
4. Результаты подтверждают концепцию самодетерминации, согласно которой увеличение автономной мотивации снижает риск эмоционального истощения и способствует психологическому благополучию сотрудников.
5. Результаты исследования указывают на значимую взаимосвязь между использованием различных стратегий преодоления стресса и профессиональным выгоранием. Конструктивные стратегии, такие как ассертивные действия, проявляют свою защитную функцию, способствуя снижению уровня выгорания. Напротив, избегание и агрессивные действия оказывают негативное влияние, способствуя повышению степени профессионального выгорания.

Комплексный анализ мотивации, копинг-поведения и профессионального выгорания работников ТЭК позволил выявить ключевые закономерности, подтверждающие межфакторную детерминацию эмоционального состояния сотрудников отрасли. Полученные данные свидетельствуют о том, что профессиональное выгорание формируется под влиянием как внешних организационных факторов, так и внутренних регуляторных механизмов, связанных с качеством мотивации и стратегиями преодоления стресса.