ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА В УЧРЕЖДЕНИИ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ ОБЩЕСТВЕННОГО ПОРЯДКА И БЕЗОПАСНОСТИ

Оценка эффективности системы наставничества в правоохранительных органах является важнейшим аспектом, позволяющим не только определить уровень реализации программ наставничества, но и выявить ключевые факторы успеха и проблемные зоны, требующие корректировки. Анализ опыта российских и зарубежных правоохранительных структур показывает, что подходы к оценке эффективности наставничества значительно варьируются в зависимости от организационных особенностей, культурных традиций и технологического уровня [2]. В данном разделе рассматриваются показатели эффективности системы наставничества.

За показатель эффективности системы наставничества в учреждениях по обеспечению общественного порядка и безопасности может быть взята степень удовлетворенности участников процесса наставничества (как наставников, так и наставляемых).

Формула расчета степени удовлетворенности участников процесса наставничества.

 

Базовая формула

где:

U - общий уровень удовлетворенности, %

Ui​ - уровень удовлетворенности i-той группы участников

Ki​ - весовой коэффициент i-той группы

n - количество групп участников

 

Группы участников и их коэффициенты

1. Наставники (K1​ = 0.4)
2. Наставляемые (K2​ = 0.4)
3. Работодатель (K3​ = 0.2)

 

Расширенная формула с учетом критериев оценки

где:

• Cij​ - оценка j-того критерия для i-той группы
• Wij​ - вес j-того критерия для i-той группы
• m - количество критериев оценки

 

Основные критерии оценки удовлетворенности

Для наставников:

• Эффективность передачи знаний (W11​ = 0.3)
• Организационная поддержка (W12​ = 0.2)
• Мотивация и стимулирование (W13​ = 0.2)
• Временные затраты (W14​ = 0.15)
• Психологический комфорт (W15​ = 0.15)

 

Для наставляемых:

• Качество обучения (W21​ = 0.3)
• Доступность наставника (W22​ = 0.25)
• Практическая польза (W23​ = 0.2)
• Психологическая поддержка (W24​ = 0.15)
• Скорость адаптации (W25​ = 0.1)

 

Для работодателя:

• Эффективность процесса (W31​ = 0.4)
• Экономическая выгода (W32​ = 0.3)
• Снижение текучести кадров (W33​ = 0.2)
• Качество подготовки (W34​ = 0.1)

 

Методика расчета

1. Сбор данных:

• Анкетирование участников
• Интервью
• Анализ обратной связи
• Оценка по 5-балльной шкале

 

2. Расчет по группам:

3. Общий расчет:

 

Интерпретация результатов

• Высокий уровень: 80-100%
• Средний уровень: 60-79%
• Низкий уровень: 40-59%
• Критический уровень: ниже 40%

 

Практические рекомендации

Периодичность оценки:

• Ежеквартально
• По завершении периода наставничества
• При изменении программы наставничества

 

Методы сбора данных:

• Опросы удовлетворенности
• Фокус-группы
• Индивидуальные интервью
• Анализ KPI

 

Корректирующие действия:

• При уровне ниже 60% - детальный анализ причин
• При уровне ниже 40% - пересмотр программы наставничества
• При уровне выше 80% – программа наставничества признается успешной

 

Для оценки эффективности системы наставничества используется  подход, учитывающий мнения всех участников процесса. В основе лежит расчет общего уровня удовлетворенности, который формируется из оценок трех основных групп: наставников, наставляемых и работодателя [4].

При расчете учитывается, что мнение наставников и наставляемых имеет наибольший вес – по 40% каждый, в то время как оценка работодателя составляет 20%. Такой подход позволяет наиболее полно отразить все аспекты процесса наставничества.

Для каждой группы определены ключевые критерии оценки, имеющие различный вес в общей оценке. Наставники оценивают эффективность передачи знаний (30% веса), организационную поддержку (20%), мотивацию и стимулирование (20%), временные затраты и психологический комфорт (по 15%).

Наставляемые оценивают качество обучения (30%), доступность наставника (25%), практическую пользу (20%), психологическую поддержку (15%) и скорость адаптации (10%).

Работодатель оценивает общую эффективность процесса (40%), экономическую выгоду (30%), снижение текучести кадров (20%) и качество подготовки (10%).

Процесс оценки включает несколько этапов. Сначала проводится сбор данных через анкетирование, интервью и анализ обратной связи. Все показатели оцениваются по пятибалльной шкале. Затем рассчитывается средний уровень удовлетворенности для каждой группы участников, после чего формируется общий показатель с учетом весовых коэффициентов.

Полученный результат интерпретируется следующим образом: уровень выше 80% считается высоким и свидетельствует об успешной работе системы наставничества. Показатель в диапазоне 60-79% указывает на средний уровень, требующий некоторого улучшения. При уровне 40-59% система признается недостаточно эффективной, а показатель ниже 40% требует полного пересмотра программы наставничества.

Рекомендуется проводить оценку ежеквартально, а также по завершении периода наставничества или при внесении изменений в программу. Для сбора данных используются опросы удовлетворенности, фокус-группы, индивидуальные интервью и анализ ключевых показателей эффективности.

В случае если уровень удовлетворенности опускается ниже 60%, необходимо проводить детальный анализ причин. При показателе ниже 40% требуется полный пересмотр программы наставничества. Если же уровень превышает 80%, это свидетельствует об эффективности текущей системы и правильности выбранных подходов.

Можно выделить следующие показатели эффективности по Парето:

Критические показатели (80% влияния):

• Сокращение периода адаптации
• Высокий процент успешных аттестаций
• Низкая текучесть кадров
• Высокое количество поощрений
• Высокий уровень удовлетворенности

 

Второстепенные показатели (20% влияния):

• Психологический климат
• Мотивация к службе
• Качество передачи опыта

 

Анализ по принципу Парето показывает, что 80% эффективности системы обеспечивается за счет сокращения периода адаптации, повышения успешности аттестаций, снижения текучести кадров и роста удовлетворенности участников. Оставшиеся 20% влияния приходятся на такие важные, но менее значимые показатели как психологический климат, мотивацию к службе и качество передачи опыта.