ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ МОРСКОГО ТРАНСПОРТА

Современные компании сталкиваются со сложными условиями, персоналу нужно эффективное управление, постоянная мотивация и повышение квалификации. Инструменты управления варьируются от социально-психологических до финансово-экономических, что периодически приводит к рискам ошибочных решений. В управлении персоналом происходят существенные изменения [1], роль HR усиливается, появляются новые задачи и методы управления, все большую популярность приобретает цифровизация и использование искусственного интеллекта (ИИ), гибридный формат работы, особое внимание уделяется развитию талантов работников, их удержанию, их well-being (благополучию), инклюзивности [2].    

Исследование специфики управления карьерой работников транспорта актуально из-за текущих и постоянно происходящих изменений в отрасли, технологических и демографических изменений. Необходимо разрабатывать эффективные стратегии управления карьерой для соответствия требованиям отрасли, учитывая инновации, глобализацию и практически ежеквартальные изменения в законодательстве, позволять работникам приобретать новые навыки, помогать им управлять своей карьерой, давать им мотивацию и понимание специфики работы в отрасли, работодателю выступать активным наставником, коучером, ментором. Всеобщая глобализация и активная конкуренция, социально-экономические изменения влияют на карьерные возможности и требуют гибкости от работников. Исследования в этой области помогут разработать стратегии для улучшения профессионального развития и эффективности транспортных компаний.

Морской транспорт — главная артерия мировой торговли. Разветвленные сети судоходных маршрутов, портов и стратегически важных морских коридоров обеспечивают условия для глобализации и усиливают взаимосвязанность мировой экономики. Однако сектор сталкивается с многочисленными проблемами, которые ставят под угрозу эффективность, надежность, стабильность и устойчивость морского транспорта [3].

В 2024 году трудоустройство на морском транспорте столкнулось с необходимостью получения новых знаний и навыков в условиях глобальной автоматизации, цифровизации и развития новых технологий, а трудоустройство российских граждан осложнилось изменениями в требованиях к сертификации. Отток квалифицированных кадров и старение рабочей силы в отрасли привели к нехватке опытных работников, дефицит кадров усугубляется отсутствием подготовки молодых специалистов. Привлекательность морских профессий снижается также по причине длительных периодов работы в море и наличию стрессовых факторов, международная конкуренция усиливается из-за глобализации рынка труда. Колебания спроса на морские перевозки из-за геополитической обстановки повлияли на заработные платы моряков и специалистов.

Новые технологии и автоматизация изменили требования к квалификации, в связи с чем приоритет отдается работникам с навыками в новых технологиях. Морская отрасль адаптируется к современным вызовам, требуя у сотрудников навыков использования мессенджеров и приложений для удаленных переговоров с партнерами из разных регионов. Подготовка береговых специалистов морского транспорта должна включать развитие навыков проектной деятельности, презентаций и цифровых навыков для успешного карьерного роста [4]. Сотрудники должны готовиться к дистанционному образованию для повышения квалификации в удобное время. Опрос студентов показал, что 83% положительно относятся к дистанционному образованию, но 75% считают, что оно не должно полностью заменять очное обучение. Дистанционное образование для береговых специалистов в морском учебном заведении актуально и удовлетворяет требованиям работодателей морской отрасли, использующих информационные технологии для увеличения производительности и качества сервиса. Цифровые навыки важны для работы с клиентами, учетом и взаимоотношениями с государственными органами, каждая компания самостоятельно выбирает подходящие цифровые инструменты для выполнения задач.

Проблема нехватки морских кадров актуальна во всем мире, в России же особенно остро ощущается дефицит специалистов рядового состава, судовладельцы переманивают друг у друга специалистов за счет повышения зарплаты до $1500 и более. Проблема связана с санкциями, влияющими на тружеников флота [4]. Кадровый рынок изменился из-за пандемии и технологий и преобразился, став одновременно рынком работодателя и соискателя.

В современных условиях развития своей карьеры в любой отрасли необходимо глубоко проработать свой опыт работы и создать уже не просто резюме как продукт, а переупаковать свои профессиональные и личностные компетенции согласно тенденциям сегодняшнего дня [5], в чем может помочь корпоративное карьерное консультирование, но руководителям и HR-менеджерам часто не хватает компетенций в этой области. Направление корпоративного консультирования анализирует профессиональную ситуацию в организации и у работника, решает конфликты и улучшает возможности карьерного развития в организации [6]. Для корректного функционирования всех процессов развития карьеры работников и формирования устойчивой мотивационной, адаптационной и образовательной системы в организации необходимо развивать систему карьерного менеджмента и регламентировать процессы принятия решений. Недостаток административного квалифицированного кадрового ресурса мешает системной проработке проблем.

В крупных компаниях формируются кадровые резервы, но часто не используются эффективно. Резервисты не видят цели своего участия из-за отсутствия развития компетенций. Кадровой резерв нуждается в постоянном взаимодействии и поддержке со стороны HR-службы и руководства, при этом без ресурсов для автоматизации процессов и оценки эффективности, резерв может оказаться бесполезным архивом. Для создания кадрового резерва HR-специалисты должны работать с руководителями и резервистами, а затем улучшать систему резерва. В морских компаниях ведется активная работа с кадрами и постоянная подготовка/переподготовка плавсостава, предлагая широкий выбор профессиональных направлений деятельности.

Построение карьеры в морском транспорте требует стратегического подхода и сертификации через образование в морских учебных заведениях. Важны программы по навигации, судовождению и морской инженерии, а также международные сертификаты, включая STCW. Морякам важно постоянное обучение и повышение квалификации для конкурентоспособности, рекомендуется участие в конференциях и форумах, развитие навыков адаптации к изменениям, особое внимание необходимо уделять здоровью для поддержания высокой физической формы из-за требовательной работы на морском транспорте. Работники морской отрасли подчеркивают важность постоянного обучения и готовности к изменениям, особенно в контексте технологических и экологических трендов. Управлять карьерой на транспорте легче, если знаешь современные тренды и тенденции.

Для работодателей в морской отрасли в 2024 году сохраняется сложная ситуация на рынке персонала, большинство компаний ожидают ухудшения ситуации в 2025 году. Работодатели применяют методы преодоления дефицита, такие как повышение зарплат, человекоцентричный подход и реферальные программы, метод повышения заработных плат также применяется, но он ограничен во времени и может инфлировать рынок труда. Редко используются инструменты преодоления кадрового дефицита, такие как HR-аналитика, автоматизация бизнес процессов и альтернативные формы занятости, хотя они могут быть эффективны в долгосрочной перспективе. Использование данных для управления персоналом улучшает управление рабочей силой, а автоматизация процессов сокращает необходимость в определенных категориях сотрудников [7].

Рынок труда меняется: работодатели более не соперничают за специалистов, фокусируются на удержании и развитии команд. 2024 год характеризуется борьбой за таланты в условиях кадрового дефицита и высокой мобильности специалистов. Работодатели пересматривают подход к формированию команд и нанимают сотрудников 40+, 50+ и даже 60+, т.к. все более высоко ценится опыт, стабильность и психологическая устойчивость, присущая людям среднего и старшего возраста. Компании формируют разновозрастные команды для обмена опытом. Важно строить бренд компании как привлекательного работодателя, расширяя источники поиска кандидатов, включая использование новых технологий как ИИ и машинное обучение.

Современные стратегии профессионального развития работников транспорта направлены на адаптацию к быстро меняющимся условиям и требованиям отрасли. Ключевыми стратегиями, которые применяются в настоящее время являются непрерывное обучение, цифровая грамотность, профессиональные сертификации, карьерное консультирование и планирование, менторство и наставничество, гибкие формы занятости, кросс-функциональное обучение, фокус на мягкие навыки. Современными инструментами профессионального развития работников транспорта, помогающими адаптировать сотрудников к новым условиям и требованиям отрасли можно назвать онлайн-платформы для обучения, такие, как Coursera, Udemy и LinkedIn Learning, вебинары и виртуальные семинары. виртуальная и дополненная реальность (VR/AR), мобильные приложения для обучения, системы управления обучением (LMS), геймификация обучения, менторские программы, аналитика данных для персонализированного обучения, социальное обучение и сети, тренажёры и симуляторы. Вышеперечисленные инструменты помогают транспортным компаниям развивать компетенции своих сотрудников, повышая их готовность к выполнению сложных задач и адаптации к изменениям в отрасли.

Проведенное исследование управления карьерой работников транспорта позволило нам рассмотреть и проанализировать современные тренды, тенденции и реалии развития карьеры и работы с персоналом на транспорте в целом. Постпандемийные условия, кадровый голод и новая политическая реальность наложили свой отпечаток на особенности работы с персоналом. Развитие цифровизации и искусственного интеллекта, внедрение новых технологий и требования к подготовке высококвалифицированных кадров, умеющих быстро подстраиваться под современные реалии требует от работодателей разработки эффективных стратегий управления карьерой, чтобы соответствовать быстро меняющимся требованиям транспортной отрасли, включая технологические инновации, глобализацию и изменения в трудовом законодательстве. В процессе исследования были приведены примеры процессов и механизмов управления карьерой работников в транспортной отрасли, включая системы профессионального развития, карьерного планирования и мотивации персонала, а также изучены возможности развития карьеры на транспорте, профессиональные навыки и компетенции, взаимодействие с работодателями и образовательными учреждениями в рамках развития карьеры на транспорте.